影响管理者道德行为的因素包括道德发展阶段、个人特征、结构变量、组织文化和问题强度。
(一)道德发展阶段
人类的道德发展要经历三个层次。随着阶段的上升,个人的道德判断越来越不受外部因素的制约。道德发展的最低层次是前惯例层次。在这一层次,个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断。道德发展的中间层次是惯例层次。在这一层次,道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望。道德发展的最高层次是原则层次。在这一层次,个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。
(二)个人特征
有两个个体变量影响着个人行为。这两个变量是自我强度和控制中心。
1.自我强度 自我强度用来度量一个人的信念强度。一个人的自我强度越高,克制冲动并遵守其信念的可能性越大。也就是说,自我强度高的人更加可能做他们认为正确的事。可以推断,对于自我强度高的管理者,其道德判断和道德行为会更加一致。
2.控制中心 控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为,其控制着自己的命运;具有外在控制中心的人则认为,其生命中发生的任何事情都是由运气或机会决定的。从道德角度看,具有外在控制中心的人不大可能对其行为后果负责,更可能依赖外部力量。相反,具有内在控制中心的人则更可能对后果负责,并依赖自己内在的是非标准指导其行为。与具有外在控制中心的管理者相比,具有内在控制中心的管理者的道德判断和道德行为可能更加一致。
(三)结构变量
组织的结构设计有助于管理者道德行为的产生。科学、合理的组织设计是提高管理者及其组织成员道德品质、道德修养的根本途径。一些结构提供了有力的指导,而另一些结构则令管理者模糊不已。模糊程度最低的结构设计可以提醒管理者什么是“道德的”,这样就有可能促进道德行为的产生。在实际应用中,正式的规章制度可以将模糊程度降低,职务说明书和明文规定的道德准则就是正式指导的例子。
(四)组织文化
组织文化的内容和强度也会影响道德行为。最有可能产生高道德标准的组织文化是有较强的控制能力,以及风险和冲突承受能力的组织文化。在弱组织文化中,管理者可能以亚文化准则作为行为的指南。
(五)问题强度
行为造成的伤害越大,就有越多的人认为行为是邪恶的。行为发生并造成实际伤害的可能性越高,行为的后果出现得越早,观测者感到行为的受害者与自己挨得越近,行为的后果越集中,问题的强度越大。这些因素决定了道德问题的重要性,道德问题越重要,管理者越有可能采取道德行为。
管理人员的行为是否合乎道德,是管理人员道德发展阶段与个人特征、组织结构设计、组织文化和道德问题强度这些变量之间复杂的相互作用的结果。缺乏强烈道德感的人,会被反对非道德行为的规则、政策、职务说明或强文化准则所约束,做错事的可能性会小很多。相反,非常有道德感的人,可以被一个组织的结构和允许或鼓励非道德行为的文化所腐蚀。此外,管理人员更可能对道德强度很高的问题制定出合乎道德的决策。