1.跟随型薪酬策略
跟随型薪酬策略，也称为“市场追随政策”“市场匹配政策”“稳定性策略”，力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本企业吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到员工、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。在劳动力市场尚未饱和的情况下，大多数企业采取跟随型薪酬策略是一个必然结果，因为在其他条件相同情况下，如果企业的薪酬水平高于竞争对手，就可以吸引到企业所需要的员工，那其他企业为了争夺，也会提高薪酬水平。如果每个企业都在不断地竞争，势必相互不断地推高整体的薪酬水平，这对所有企业都没有好处，是任何企业都不愿看到的结果。因此，保持一个大家都认可的薪酬水平是明智之举。因此，多数企业会选择根据竞争对手或市场的薪酬水平，制定本企业的薪酬水平，使之与整个市场薪酬平均水平保持在一个基本一致的程度。
2.滞后型薪酬策略
滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”“落后薪酬水平策略”“拖后型薪酬政策”“限制性策略”，是采取本企业的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用该策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然也存在有些企业利用市场上的劳动力信息不对称，采用低于市场或竞争对手的薪酬招聘员工，即有些时候，该策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿。
该策略虽然可能面临招不到人及员工频繁跳槽的风险，但并非完全不可取，资金不宽裕的企业可以将它作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。同时，企业也可以采取一系列的弥补措施，来减少低工资的劣势，比如，提供具有挑战性的工作、赋权、营造和谐共进的氛围、提供更多学习机会和晋升通道、许诺未来有吸引力更高的收入等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。但是，长期的低薪还是会挫伤员工的积极性。所以如果采用滞后型薪酬策略最好也是作为一种暂时性的策略。
