通过工作分析和工作评价得到了岗位的相对价值和组织的岗位等级，这能反映内部一致性的原则。但是，还需要将岗位的相对价值和岗位等级转换为岗位的工资等级，甚至实际的工资额，即建立内部工资结构。
1.工资结构线的形状
工资结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付工资之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付工资就越大；相对价值越小，实付工资就越小。但是，在企业管理实践中，具体的薪酬设计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，反映到工资结构线上，图形可能是直线，可能是折线，也有可能是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。
图5-7表示岗位的相对价值（横轴）和实付工资（纵轴）之间为线性关系。工资结构线1、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资严格正比于岗位的相对价值。工资结构线1斜率较大，说明采用这种比较陡峭的工资结构线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；工资结构线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。
图5-7 不同特征的线性工资结构线
工资结构线3、4是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，4线斜率较小。采用工资结构线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后，大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留住人才的薪酬策略，这是出于公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；采用工资结构线4的企业在岗位相对价值达到一定等级后，会相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨。
图5-8中的工资结构线5、6则是两条典型的非线性工资结构线。采用工资结构线5的企业中，等级较低的岗位随着相对价值的增加工资增长速度较快，而等级较高的岗位随着相对价值的增加工资增长速度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要靠工资进行激励，而对等级较高岗位的员工主要靠工资之外的其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用工资结构线6的企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激励。
图5-8 不同特征的非线性工资结构线
2.工资结构线的调整
不同特征的工资结构线能体现企业不同的薪酬策略。此外，工资结构线还能用来检查企业现在薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。图5-9是利用工资结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。其具体步骤如下：
①对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数；
②在以工作评价分数为横轴，现有实付工资为纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；
③利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的工资结构特征线；
图5-9 岗位薪酬分布点和工资结构特征线
④调整偏离工资结构特征线的岗位薪酬对应点：工资结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，对其应较频繁或较大幅度地调高工资，提升到与工资结构特征线相当的水平上；工资结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，对其则不是简单地降低工资，而是对任职者延期提升，或增大工作责任，加大工作量。
除了依据工资结构线来确定每一岗位的工资额外，还要参考市场薪酬状况，即在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤为：
①在工作评价后得到企业的工资结构特征线；
②将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线；
③对比企业的工资结构特征线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；
④企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
