相对于传统的基于职位的薪酬体系而言，以任职者的胜任力为基础的薪酬体系是一种新兴的，尚未成熟的薪酬体系，它是在企业适应新的生存环境，同时解决成长和发展的一系列问题的过程中逐步兴起的。以任职者的胜任力为基础的薪酬体系，不是根据职位的价值大小来确定员工的报酬，而是抛开职位的因素，完全按照员工具体的与工作相关的能力高低来确定其报酬水平。相对于传统的职位薪酬体系，基于胜任力的薪酬体系有以下几个方面的特点：
1.基于胜任力的薪酬体系的优点
①基于胜任力的薪酬体系打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供了更为多样化、更为宽广的职业生涯通道。员工不再需要通过职位的晋升来获得报酬的大幅度增加，而只需要提高自己的知识、技能或能力就能够获得报酬的增长，因此它也是适应企业形成新的扁平化组织的重要薪酬模式之一。
②基于胜任力的薪酬体系更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或能力，从而帮助企业提升人力资源的素质，培养员工的核心专长与技能。
③基于胜任力的薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对企业更为全面的理解。员工的能力越高，越能胜任本岗位工作，就越能成为一种弹性资源，不仅能够在企业扮演多种角色，而且能够建立起对整个工作流程的一种更为全面的理解，更好地提供客户服务，更努力地去帮助企业实现其战略目标。
④基于胜任力的薪酬体系在一定程度上鼓励优秀专业人士安心本职工作，并在本职工作岗位上面发挥最大的作用，而不是一味地考虑职位的升迁带来的薪酬增加。
⑤基于胜任力的薪酬体系在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性。员工可以根据企业所需要的角色进行工作定位，而不仅仅局限于职位，对于新技术的引进非常有利，在实行工作分享和自我指导工作小组的企业中，员工的这种灵活性和理解力更是至关重要。
2.基于胜任力的薪酬体系的缺点
①基于胜任力的薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能将这种人力资本投资转化为实际的生产力且生产力的改善不能抵消培训成本的增加，会造成企业成本的超额增长。
②能力并不等于现实的业绩，因此，企业在鼓励员工通过提高技能增加报酬时，企业可能并没有获得相应的经济增长，导致了企业成本的大幅度增加，这是大多数以胜任力为基础的薪酬体系失败的主要原因。
③能力的评价本身更具有主观性，员工往往会质疑这种薪酬模式的内部公平性，并可能因此产生不满。
④能力具有个体差异性和动态性，基于胜任力的薪酬体系的设计要求企业有一个复杂的管理结构，至少需要对每一位员工的能力能进行合理评判，且要不断对能力提高的员工进行重新评判，这意味着基于胜任力的薪酬体系的设计要比基于职位的薪酬体系更为复杂。
3.基于胜任力的薪酬体系的适用范围
①从行业上看，这种薪酬体系往往适用于以知识为主要竞争力的企业，对于大多数传统企业并不十分适用。
②具体到特定企业中，这种薪酬体系适用的职位类别也相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作人员，采用基于职位的薪酬体系则更为适宜。
