参照马克思的三种劳动划分方式，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度，常见的形式有计件工资制、佣金制等。
绩效工资从本质上说是根据工作业绩而支付工资，工资支付的唯一根据或主要根据是工作业绩和劳动效率，但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据员工绩效而增发的奖励性工资。
（一）基于绩效的薪酬体系的优点
与传统工资形式相比，绩效工资制的优点如下：
①实现员工工资与业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；奖金的授予对象是那些高绩效的人，因此，此种薪酬体系有利于企业总体绩效水平的改善。
②由于有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在企业认为重要的一些目标上，从而有利于企业通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，避免员工的行为脱离企业的战略主线而形成本位主义倾向。
③由于薪酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了企业在固定成本方面开支的一些压力，有助于企业根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，不至于因为成本的压力而陷入困境。
④指引努力方向、培育企业文化。绩效薪酬模式可以向员工提供企业关于其业绩的反馈信息。通过对业绩优秀的员工给予奖励、对业绩不佳的员工不奖励或减少奖励，使员工认识到薪资与努力是正相关的，这有助于吸引和留住成就导向型的员工，并为员工指明努力的方向。
（二）基于绩效的薪酬体系的缺点
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：
①容易导致对绩优者的奖励有方，对绩差者约束欠缺的现象，而且面对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成员工瞒报业绩的行为，因此，对员工业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
②对员工正确的绩效评估越来越困难。报酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出不公正的情况下，绩效奖励很可能会流于形式。
③可能导致员工关注结果而不注重形式。此种薪酬体系有可能导致员工之间或是员工群体之间的竞争，而这种竞争可能会忽视企业的总体利益。在执行的过程中还可能增加管理层和员工之间的摩擦，对企业文化产生一定的负面影响。
④可能对团队的合作有不利影响。在团队实现一定的绩效目标时，其绩效奖金总额通常是一个固定的数值，员工所能分享到的份额不仅取决于个人绩效，还取决于其绩效在团队中的相对水平。因此，绩效薪酬这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法，往往会造成在需要员工们进行团队合作的时候却出现了员工间的过度竞争，从而影响了团队整体目标的实现。
（三）基于绩效的薪酬体系的适用条件
由于基于绩效的薪酬体系有很多优点，所以有很多企业使用它，而这种薪酬计划的缺点也使企业在实施的过程必须慎重，要注意以下几点：
①基于绩效的薪酬体系一般不单独使用。企业必须认识到，绩效奖励只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分，尽管它对激励员工和提升企业绩效有一定的作用，但是它不能取代其他的薪酬体系。只有与其他薪酬体系密切配合，此种薪酬体系才能真正发挥作用。
②这种薪酬体系必须与企业的战略目标和价值观保持一致。这就要求企业首先要确保自身的战略目标和价值观明确，其次，要判断自身战略目标和价值观是否适用这种薪酬体系，最后，要确保员工对企业战略目标和价值观理解并认同。因为如果企业的价值观和战略目标不清晰、员工对其不理解或者与薪酬体系不匹配，都可能会发生企业所奖励的行为和结果与企业的目标相背离的情形。
③企业必须要有完善的绩效考评体系。此种薪酬体系是以员工、团队甚至企业整体的业绩作为奖励支付的基础，因此，如果没有公平合理、准确完善的绩效考评系统，绩效奖励也就很难真正地发挥效用。另外，有效的绩效奖励体系还必须在绩效和薪酬之间建立科学、合理的紧密联系。
④这种薪酬体系应该保持一定的动态性。绩效奖励计划是围绕企业经营目标、企业外部的经营环境以及员工的工作内容、工作方式等情况的变化而不断变化的，因此要取得绩效奖励计划的成功需要不断地修正企业的经营目标并对原有的考核计划进行调整，保持一定的动态性。
