薪酬结构策略包含对个人和团队薪酬结构设计的指导思想；个人薪酬结构指的是固定部分薪酬和浮动部分薪酬的比例。固定薪酬是不随绩效水平或工作好坏而变化的，浮动薪酬相对于固定薪酬来讲具有一定风险性，它的获得通常是非固定的和不可预知的，随着个人或团队的绩效水平和个人工作好坏而变化。个人薪酬结构策略指的是企业设计个人薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例的指导思想，比例大小不同，所体现的薪酬结构策略也有很大的差异，常见的薪酬结构策略的模式主要有如下三种：
1.高弹性薪酬模式
这是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于次要地位，所占比例较低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。生活中常听到的计件工资制、销售提成工资制、效益工资制等，都属于这种薪酬结构。
此种薪酬结构设计通过按贡献分配拉开员工间薪酬差距，达到激励员工的效果。对于员工工作积极性不高、流动率大及业绩伸缩范围较大的部门可以考虑采用这种薪酬结构，这种薪酬结构除了激励性强外，还因薪酬与绩效挂钩而不易产生人工成本超支，但其也有一定的缺点，比如员工薪酬水平波动较大，导致员工不安全感增强，也更容易因为盲目追求绩效而产生短期行为。
2.高稳定薪酬模式
这是一种稳定性很强的薪酬模型，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于次要的地位，所占的比例低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较低。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。日常中常听到的职务工资制、职位工资制、技术等级工资制都属于这种薪酬结构。
此种薪酬结构设计下，员工的收入相对稳定，员工的安全感和对组织的忠诚度都比较高，员工队伍也会相对比较稳定，但这种薪酬结构下企业承担了较高的固定人工成本，同时，也因缺乏激励作用可能带来员工工作积极性不高，企业绩效下降的问题。因此，市场竞争激烈的企业往往不会单独采用此种薪酬结构。
3.调和型薪酬模式
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。日常中常听到的岗位技能工资制、岗位效益工资制都属于这种薪酬结构。
此种薪酬结构设计的关键是确定固定薪酬和浮动薪酬的比例，合理的比例需要企业考虑具体的生产经营目标、工作特点及收益情况等方面，最终形成的薪酬制度既具备激励性又能给员工以安全感，是一种较为理想的个人薪酬结构。
