相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中位点设置一个上下的工资变化区间，就是技能工资的差异的体现。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。技能工资的影响因素主要有：
1.资历
一名员工在一个企业、分支机构、部门或一项工作中的工作时间长度，称为资历。一般来说，资历与工作经验和技能呈一定的正相关。一部分管理者通常将业绩看作是报酬变化的基础，而另一部分管理者则趋向于认为资历为工资增长提供了客观、公正的基础。
一个令人满意的工作业绩和资历相结合的方案，能够让员工根据他们的资历得到他们这一级别报酬的平均增长幅度。工人的工作业绩处于中等水平时，他最终能获得他这一工资级别的平均工资。但如果超过了平均水平，就必须和工作业绩挂起钩来。这样能让绩效优异者获得他这一工资级别的最高工资增长率。
2.经验
如果将工作性质排除在外，经验对于一个人工作能力的提高具有很大影响。如果得到的是积极的经验，则这一潜力就会成为现实的工作能力。基础知识通常是获得有效经验的前提条件。这与一个人开始学打网球、学习一门外语并无二致。通常，人们为其长期担任领导职务而自豪时，只有当他们的经验被认为具有积极性时，才可能会证明他们的感觉是有道理的。但总的来说，经验通常对于获得完成很多工作所必需的洞察力是必不可少的。
员工通常倾向于根据他们的经验来得到报酬，如果经验是积极的而且与工作相关，则这种认为是有根据的。
3.企业人员结构因素
一些给员工个人的经济报偿内容忽略了他们所完成的特定工作或他们的生产效率。这些提供给全体员工报酬的仅仅因为他们都是企业中的其中一员而不是别的什么原因。例如，一名普通员工，他所获得的休假天数、职工集体人身保险、教育经费补贴与杰出工作者所获得的金额相同。事实上，如果普通工人在企业的工作年限较长，则他（她）获得的休假时间也相对较长。以企业成员为基础的报酬主要目的在于稳定员工队伍，求得员工对企业的认同。
4.潜力
一些企业看重某些员工的潜力，将潜力作为决定薪资的一个重要的影响因素。企业为了吸引聪明机智的年轻人，它的整个报酬方案必须对那些在执行困难任务时没有经验或没有应变能力的年轻人具有吸引力。许多年轻员工的报酬很高，原因就在于他们有潜力成为基层主管、销售副经理等，甚至有可能成为总经理。特别是网络经济的到来，网络人才需求旺盛，许多公司给很多刚走出校园的年轻人极高的待遇，就是看中他们的潜力。
一般而言，大学毕业生确实没有突出的商业经历可供就业部门经理考查，因为缺少这样的历史记录，企业只好用其他因素代替来评估大学毕业生的优劣。大学中的成绩如能显示出与工作相关，是企业应考虑的一个因素。
5.行政力量
有些企业的行政方面的力量会影响到员工的经济报偿。工作中，有的员工会抱怨“不在于你干什么，而在乎你为谁干”，实际上就表明了在企业、政府以及非营利机构可能存在的一个问题：员工的薪酬或晋升受到企业某些人行政力量的影响。
如果这种情况发生，比如，一个经理将本属于别人的加薪或晋升的机会给予他的朋友或亲戚，这一行为会破坏了公平原则，将对员工心理产生消极影响，这种消极的心理影响的蔓延将对企业产生很大的破坏力。所以企业要绝对避免以行政力量干预员工的晋升或加薪。
