领先型薪酬策略又被称为“领袖型薪酬策略”“竞争策略”，实行的是高于市场薪酬水平的薪酬标准，强调通过企业薪酬水平的外部竞争性来保留现有人才并吸引外部优秀人才。
企业实施领先型薪酬策略意味着人工成本的提高，因而它并不是对所有企业都适用。采用该策略的企业通常具备的特征是：投资回报率较高、薪酬成本占企业经营总成本比较低、产品竞争者较少。主要是因为：
①投资回报率高的企业有更多的盈利，因而不太会因为员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。
②在企业薪酬成本占总成本比较低时，企业有更多的空间通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现。
③产品竞争者少一般意味着企业面临的产品或服务需求曲线的弹性较小甚至是无弹性，企业可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本获取更多的利润，在这种情况下，企业有更多的实力支付较高的薪酬。
当企业具备这些特征时也不意味着企业就会采用领先型薪酬策略，企业还会研判具体情境。一般来说，企业通常会在以下情况中采取该策略：
①企业急需某类人才，企业形象、声誉等外在条件相较于同行业企业不具备优势，但又非常需要引进一些高级人才，此时便以高薪为代价与同行企业竞争。
②员工工作可能具有某些明显劣势，如工作地点偏远、办公环境恶劣、责任重大、风险高等，很少有人愿意从事，此时便通过支付高薪作为一种补偿。
③员工离职率高，利用较高的薪酬水平来保留员工，避免再招聘的成本和时间。
