员工福利是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬, 是薪酬体系的重要组成部分。 福利是员工的间接报酬, 是对员工生活的照顾,包括除工资与奖金之外的, 如绩效、 股票等薪酬奖励, 体检、 保险等健康关怀, 还有病假、 年假、 婚假等带薪假日。
在经济学中有一个边际效用递减的概念: 我们在做某一件事情的时候, 情绪投入越多, 第一次接触到此事物时情感体验也越为强烈, 但是,到了第二次接触时, 会淡一些, 第三次, 会更淡……以此发展, 我们接触该事物的次数越多, 我们的情感体验也越为淡漠, 一步步趋向乏味。
人在饥饿的时候吃馒头, 吃3个馒头如果能饱, 吃到1个的时候, 还想再吃第2个、 第3个, 这是对于满足饥饿感时起到正向作用的。 而在吃第4个、 第5个的时候, 已经很饱了, 如果再吃更多, 可能会把肚子撑坏, 效用可能会变成负的了。
我们的工作也是一样, 在日复一日的工作中, 员工的工作激情也很容易被慢慢消磨干净, 休假则可以帮助员工很好地调节情绪, 重新焕发工作的活力, 这也就是我们常说的 “劳逸结合” 的原理。
张敏是一家广告公司的创意总监, 2005 年大学毕业之后, 她就进入了这家公司, 经过多年摸爬滚打, 非常艰辛地坐上了这个位置。 按照公司的规定, 她这种工作了8年的员工可以休10天以上的年假, 但是张敏却一天也没有休过。 不是不想, 而是老板不准, 每次请假, 老板总是以“你不干, 还有其他人干” 的理由威胁她。
这种情况在公司还很普遍, 同一个公司的刘帆进入公司也有五年多时间了, 他也只在前年的时候休过一次假, 那次的理由还是因为姐姐结婚。 他们这个部门还有一位新员工, 刚来公司三个月, 因为家里给介绍对象, 所以想请假回家一趟, 可能是初生牛犊不怕虎, 不顾大家的劝阻,走进了领导的办公室。 结果, 领导半严厉半哄劝地告诉他, 虽然现在不是很忙, 但是下面马上就要上项目, 年假的事, 到时候再统一安排。 而一直到了三个月后, 对象都熬走了, 他也没盼到领导说的 “到时候”。
公司里的员工对于老板的这种行为已经非常不满, 但是为了保住饭碗, 他们敢怒而不敢言。 有一回, 张敏因为父亲生了重病而请假, 结果老板还是不准, 这一下张敏可急了, 摘下工作牌就走了。 两个月之后,张敏从老家回来, 自己借钱重开了一家广告公司, 因为公司缺人手, 于是就打电话, 让原来公司的同事过来帮忙。 结果, 因为这一个电话, 原来公司的一大帮同事都从那边辞职了, 好好的一个公司瞬间就少了一半的人手。
不要小看了员工福利, 它对一个企业的凝聚力所起到的作用是非凡的。 从管理层的角度看, 福利可对以下若干战略目标作出贡献: 协助吸引员工、 协助保持员工、 提高企业在员工和其他企业心目中的形象、 提高员工对职务的满意度。
福利是员工在同等工作量情况下的附加报酬, 它是一种额外的收益,福利好了自然就增加了员工对于企业的满意度, 而员工在原来企业的福利越好, 他跳槽去其他企业的机会成本也就越高, 在这种情况下, 很多人自然就会打消跳槽的念头, 有些企业为了留住员工, 甚至还推出一些长期的福利, 这些福利对于员工来说, 短期之内没有多大优惠, 但是对于老员工来说就有很大的价值了。
大多数时候员工福利并不需要企业付出多少利益, 给员工发放500元钱的福利很多时候可能就抵得上给员工加1000元钱的薪水。 福利许多时候并不在于钱, 而是一种人文的理解和关怀。
四川梦网旗下2366.com网页游戏公司老总郭海滨在2010年世界杯的时候做了一个决定, 允许看球的员工迟到。 他说: “世界杯, 这是必须要看的, 我会给球迷员工开30分钟绿灯! 决赛时, 我请客喝酒看球。”
2010年6月11日晚世界杯开幕时, 他还组织球迷员工和好友一起去度假村边喝酒边看世界杯。 除组织员工一起看球外, 他还安排人事部门统计球迷员工。 在世界杯期间, 这些登记的球迷员工可以尽情熬夜看球,第二天上班可以迟到30分钟到60分钟。 郭海滨考虑得很周密: “先统计好了, 再宣布, 这样避免鱼目混珠。 同时, 我还会叮嘱人事部门考核时,对这些员工也开个绿灯。”
为看球推迟上班时间是否影响公司业务? 对其他员工是否公平? 郭海滨认为企业讲究的就是活力, 创意也非常重要, 整天埋着头做事也没有什么用。 给员工们放半个小时或一个小时的假, 更能体现人文关怀,有利于团队文化的营造。
员工福利与企业效益之间的关系是密不可分的, 如果为了降低成本而削减员工福利, 往往会造成员工不满, 员工福利是企业必不可少的一项重要工作, 好的福利能促进企业发展, 有助于社会、 企业的稳定, 而自私自利的企业只会众叛亲离, 最终失去发展的空间。
