(一)国家法定强制性福利的贯彻和实施
一般情况下,公司都能做到国家法定强制性的福利,但还是有很多私企没有按照国家规定执行,特别是在员工法定节假日方面仍然实行每周六天的工作时间。有的民营企业在生产任务紧的时候,甚至每周一天的休息日都没有。尽管在薪资上做了一些补偿,有的甚至没有任何补偿,给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间,这对吸引员工也起到很不利的作用。
根据我实习期间了解企业的实践,在此情况下笔者认为,可以根据公司的实际情况有步骤地进行。即结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业,企业高速发展,员工数量不足,这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间,当然这也需要通过当地劳动部门的审核。另外,还可以采取倒休的方法,调节员工的工作时间,使其得到闲暇。如果企业逐步走向成熟,则需要调整工作时间。公司经过几年的发展,已经从成长期开始向成熟期跨越,企业内部管理平台已初步搭建,管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时,这段时间从外部引进了大量的高级人才,这些人才来自不同的地方,在工作之余需要一定的时间处理私人业务,这样员工呼吁要求实行每周工作五天的呼声必定很高,而公司也适时满足员工的需要,先试行大小周制度(一周工作六天,而另一周工作五天),再进行过渡到完全的五天工作制。这样,不仅可以满足员工闲暇的需要,企业的生产效率也不会受到较大的影响。
(二)企业员工自愿式福利
福利是企业提供给员工的一种额外的工作报酬,其目的是体现企业对员工的关怀,塑造一种大家庭式的工作氛围。但很多企业在向员工提供福利的过程中却出现了很多问题,如公司提供的福利与员工的需求之间出现脱节、福利成本过高、员工对公司福利待遇不满等。
对于企业自愿性的福利,则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择地进行,但也不要全部采用,可以逐步实行。同时结合企业发展的情况,在了解员工需求的基础上,或增加新型的福利项目,或者停止不适宜的福利内容。
以下是针对不同的福利根据我个人在企业实习中的实践提出的一些建议:
1.免费工作餐:很多企业包括大多数企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用,不能使员工感到满意,因为更多的时候员工认为这是应当的事;但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利,根据赫兹伯格的双因素理论,则会造成员工的不满意,他会比较其他企业的这一福利,从而引起不满意。午餐的费用尽管不大,但如果员工没有看到这方面的福利,他会产生较强的不满意心里。所以,只要企业有条件,就应当提供此类福利。
2.如果是企业自行举办的食堂,随着企业规模的不断扩大,员工对食堂的要求会越来越高,不满意的情形也会越来越多,这个阶段尤其要结合内外部环境的变化,注意加强对食堂的权变管理,诸如可以将食堂外包,交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营,将补贴从暗处到明处(据调查,只要有食堂的企业,每月都进行补贴),并公开化,从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话,能将一个大企业的食堂管理好的人,那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确,但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处。
3.提供交通服务或交通补贴:出于城市规划和环境保护以及企业节约成本等方面的原因,许多企业将厂址选在城郊。因此大多数企业会为员工提供交通服务或交通补贴这一福利。从成本的因素考虑,为集中住在某几处的员工提供交通服务,使员工感到便利,可以提升员工的工作效率,降低企业的成本,当然这是在人数较多且较为集中的情况下。在呼和浩特市许多企业都做到了这一点。若企业员工人数不多,则可采用现金补贴的形式或为员工办理公交月票,但这样一来,这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。
同样,对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大,员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要,从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理,引进外部交通工具,并在员工补贴方面加大力度,从而将此类福利社会化。在许多大公司中,员工人数较多,在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程,起到了较好的效果。
4.住房福利:由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法,因此,提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。但对中小企业尤其是刚起步的企业来说,住房福利的实施难度是相当大的。这类企业可以选择为员工提供临时宿舍,以解决员工的住宿问题。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。
大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法,即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行,仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴,而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。
目前国内的很多民营企业在住房福利方面,采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论,职权不应该固化,而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利,其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面,公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面,大多数的企业,在员工晋升通道上只要一条路可走,即终点是管理职位,这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。
随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格,目前一些效益好的企业,开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化,大部分员工正值成家立业之年,购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下,上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目,而且在员工工作满规定期限后,此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急,也使为企业服务多年的员工得到回报,这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。
5.补充养老福利:为员工提供补充养老计划是企业的主要福利,这个趋势一方面符合社保的需要,此外,也是吸引人才的主要方式之一,此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上,主要由公司承担缴费,员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。
6.带薪假期:我国《劳动法》第45条规定:“国家实行带薪休假制度,劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。”带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目,一般每年都有一周以上的假期,随着员工为企业服务年限的增加,企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系,一般情形,在企业进入成熟期阶段,可以考虑该项福利,从而缓解内部工作量不饱和的状况。
7.卫生设施及医疗保健:一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健,无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理,大病则通过医疗保险解决。
8.文娱体育设施:在一个蓬勃发展的年轻化的企业,这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活,提高员工的心理健康,从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多,也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动;或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施,通过委员会进行讨价,让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。
9.教育福利:对员工提供教育方面的资助,为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训,甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如香港九龙香格里拉酒店集团为公司员工提供免费的培训和学习机会。当然此类福利的开放也有风险,即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。但是,在九龙香格里拉酒店确是员工离职最少的企业。所以,签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。
通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀,有利于凝聚人心,增强员工的归属感,激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润,是货币的转化形式,但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感,让人感到企业最贴心的关怀和帮助,因而心情舒畅,工作效率也将提高。
高薪虽然可以对吸引人才产生快速的冲击力,但是却带有很强的金钱雇佣关系。对于真正的、长期留住员工的心却不一定奏效。因为其他的企业同样可以用比你更高的薪水把你的人才挖走,也就是说,高薪在吸引人才、留住人才、激励人才方面并不具有持久的优势。要想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。在共同利益和共同目标的感召和驱动下,使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥,向心力得到增强。提高公司福利,是以温情脉脉的方式“套牢”员工,公司从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。