三因素观点
由于对组织承诺含义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。
20世纪七八十年代，对组织承诺结构众说纷纭。直到1990加拿大学者Meyer与Allen对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，认为至少存在三种形式的承诺：
①情感承诺（Affective Commitment（；②持续承诺（Continuance Commitment（；③规范承诺（Normative Commitment）。
这时，对组织承诺结构的看法才比较统一。研究依据为：探索性和验证性因素分析表明它们是不同的构思；三个成分与各种影响因素和结果变量的关系不同；三个成分的构思与相关的构思（如工作满意感，工作价值观，职业承诺，组织支持）在因素分析上有区别。他们还认为组织承诺是一种心理状态，是员工与企业关系的特征，同时对是否继续留在企业的决策有影响。承诺的三个成分是在非常不同的经历（自变量）上发展起来的，因此对行为（因变量）有不同的影响。
情感承诺——是个体对组织的认同程度，属于精神层面。员工由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。
持续承诺——是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度，属于物质层面。员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作。
规范承诺——受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感，属于道德层面。在个体社会化的过程，不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行为。
五因素观点
国内对组织承诺的研究起步较晚，对组织承诺的研究始于20世纪90年代末期但是近年来也有比较深入的研究产生。凌文轮、张治灿和方俐洛从1997年开始对组织承诺进行了系统的研究。他们在2000年“中国职工组织承诺的结构模型研究”中通过因素分析获得了组织承诺的五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。
从中国职工组织承诺的五因素模型来看，它包括了西方学者的三因素模型的内容（感情承诺、规范承诺和持续承诺），这反映不同文化圈组织承诺的共性成分。同时，它比西方三因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因素，这又反映了不同文化的个性成分。
除了Meyer与Allen的三因素观点和凌文轮等人的五因素观点外，组织承诺还有不同的结构划分：如余凯成（1996）认为组织承诺有五个内容层次由低到高分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺。麦吉和福特（McGee,Gai1w. ,& Ford,Robert. ,1987）在Meyer提出的“两因素承诺”理论基础上，进行验证研究发现“感情承诺”是一种独立的承诺，而“继续承诺”则可分为三个因素，但他们并未对这四种因素做进一步的分析。
