（一）组织公民行为的概念
Katz和Kahn（1966）提出“组织公民”的概念。Katz和Kahn（1964）认为有效的组织应该有三种基本功能：
（1）组织必须吸引并留住员工；
（2）确保员工以可信赖方式实现组织特定角色的任务；
（3）员工必须有创造性和自发性行为，其行为表现超越角色规范，主动自发地为组织负担一些分外之事。
这里的自发行为包括合作的行为、维护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。Bertemanetal在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。
Organ在1988年正式将组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的确认，但就整体而言有益于组织整体运转成效的行为总和。
在1997年将OCB重新定义，认为它类似于Berman等人在1993年提出的关系绩效，能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。
（二）组织公民行为的结构
组织公民行为具有多维度的结构，综观以往所有有关OCB的研究，采纳较多的还是Organ所提出的组织公民行为五维结构，见表3-3。
表3-3 Organ的组织公民行为五维结构
（三）组织公民行为的评价
目前，对组织公民行为评价的研究，主要从评价的工具和评价的角度这两方面进行。
1.从评价工具方面
研究人员根据对组织公民行为的认知或研究对象的不同，开发了不同的组织公民行为量表。最早的组织公民行为量表是Smith和Organ根据访谈结果编制的，包含利他行为和一般性顺从（Generalized Compliance）两个因素在内的组织公民行为量表（Smith, Organ & Near,1983（；最有代表性的组织公民行为量表是Organ在1988年开发的，包括：利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德等五个维度的组织公民行为量表；另外，我国学者樊景立（Farh,Jiing-Lih）教授于1997年编制的中国人的组织公民行为量表（The Chinese Organizational Citizenship Behavior Scale）（Farh,Earley&Lin,1997）与Organ的五维度量表既有相似性，又有文化独特性。
2.从评定的视角方面
在以往的研究中，对组织公民行为评定的视角主要采用以下四种方式（张小林、戚振江,2001）：
（1）上级评定法。此方法得到广泛运用，其原因在于上级评定法能更好地区分角色内和角色外行为。与同事评价法相比，上级评定法能提供比较准确和全面的组织公民行为的描述。
（2）上级评定法和同事评定法相结合的方法。运用同级评价，可以弥补上级评价中可能被忽略的行为，两种方法结合可以使评价更准确、全面地反映员工的组织公民行为。
（3）同事评定法和自我报告法相结合的评定方法。由于自我评价易带来宽大偏差或自谦偏差（樊景立、郑伯埙,1997），所以采用此法的研究较少。
（4）综合使用上述三种方法，但需要合理整合不同评价者的评定。
