（一）人力资本理论
人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当·斯密和近代经济学家马歇尔等人，但他们都未做深入研究。真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里·贝克尔。西方经济学家认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的实物资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。知识经济的到来导致企业所依赖的资源结构的变迁，企业的成长和发展不再依赖稀缺的物质资源，持续的发展和竞争力的维持更多的是依靠其拥有的知识，以知识为代表的人力资本重要性日益上升。
人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资以及劳动力流动投资等五个方面。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必需的经常性支出，所以一般不计算在内。知识经济时代，知识成为企业最为宝贵的资源，也是企业保持竞争优势的源泉。因此，越来越多的企业依据员工拥有的知识付酬，员工的知识对企业而言重要性越强，其薪酬水平也就越高。因此，教育投资成为人力资本投资的主要方面。
人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在和未来获得效用、得到满足。如果得不到效用，不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。那么，具体是在什么情况下人们才愿意投资呢？一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这种投资，如果大于现在支出的现值，就更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的人力资本投资支出的现值才愿意投资。也就是说，人力资本投资必须得到补偿。以教育投资为例，如果大学毕业生的初始薪酬水平低于中学生的初始薪酬水平，就不会有很多人投资上大学。如果经过很长一段的工作时间后，大学毕业生的薪酬仍然低于原中学同班同学（未上大学）的薪酬，那么也不会有很多人上大学。一般情况下，大学毕业生的初始薪酬应高于中学毕业生的初始薪酬，其起始薪酬水平可能低于已参加工作多年的中学毕业生，但不久就会超过中学毕业生。正是由于人们考虑到未来经过人力资本投资得到的报酬会大于现在用于教育或者培训等现值，他们才愿意进行投资。
人力资本理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距，并且它在解释职位工资差异方面也有较强的说服力。同时，人力资本投资理论不仅关系到员工的收入差异，还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。
（二）效率工资理论
效率工资理论的基本观点是工人的生产率取决于工资。该理论的假设前提是劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥不完全一致，因为员工在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。
员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。而劳动监督是需要成本的，在市场信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上。在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。因此，从这个意义来讲，高于劳动率产出水平的工资就称之为“效率工资”。
效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率都会增加员工失业的机会成本，因而他们在工作中会自动地提高自身努力水平，以避免失业带来的损失。
