（一）差别工资理论
最低工资理论只是说明了工人工资的底线，但并没有解释为什么在同一个国家和地区会出现参差不齐的工资水平。为了解释人们工资水平的差异性，亚当·斯密对这个问题进行了分析，认为造成人们工资差异的原因有两个：一个是职业性质，另外一个是工资政策。
职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全、失败率高的职业，要付给高工资；反之，则付给低工资。职业性质对工资差别的影响有五个途径 。
（1）不同的职业带来不同的心理感受。社会上有的职业备受人们的尊重和推崇，常常使从事该职业的人感到身心愉悦；而有的职业人们对其常存在偏见和排斥，或者因为工作烦琐脏乱而使人厌烦。
（2）职业要求的难易程度不同。有些职业只要求从业者具备某些基本技能，很容易为入门者所学习和掌握；而有的职业则难以掌握，需要花费大量的时间、精力和财力。
（3）职业风险程度不同。有的职业风险大，安全系数低，从事该职业的人往往承担超乎常人的生理和心理的压力；而有的职业基本上不存在风险，十分安全，从事该职业的人精神压力比较低。
（4）职业承担的责任不同。有的职业常常事关重大项目，承担的责任较大；而有的职业关联事务较为琐碎，所承担的责任也比较小。
（5）从事的职业不同，个体成功的可能性也不同。有的职业决定了从事该职业的人很容易利用各种天时地利人和的条件来帮助自我成功；而有的职业则常常匮乏各种资源和条件，从事该职业的失败概率居高不下。
工资政策也影响人们薪资的差别。它作用并引导企业薪酬的确定，因此它直接影响人们薪资水平的高低。例如，政府不适当的工资政策（如限制职业竞争、加强垄断、阻碍劳动力的自由流动等）会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别来。
按照生存工资理论，工人的工资基本上不会改变，但这与实际情况不符合。亚当·斯密认为薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比，但他发现一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为雇主人少，较容易团结，而且其利益受当时的法律保护；雇主拥有较强的经济实力，能进行持久的对抗。因此，在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。
对于薪酬增长，亚当·斯密认为主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者数量不够，从而导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。按照他的看法，对劳动者的需求必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，而资金增加的原因是生产的扩大和国民财富的增加。
（二）工资基金论
约翰·斯图亚特·穆勒（John Stuart Mill）提出了一种工资基金理论。他认为工资取决于三个要素：员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数： W ＝ f （ C ），员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他成本之间的比例关系 。
穆勒认为，资本是工资的决定性因素。工资是资本的一个组成部分，它和补偿机器设备的损耗、购买原材料等方面所耗费的资本一起构成了雇主拥有的资本总额。工资作为其中的一部分在一般情况下是固定的，所以工资是雇主拥有的、短期内无法改变的基金，在其他条件一定的情况下，工资的高低首先取决于工资基金总额的大小，在短期内要想增加一部分工人的工资就必须以减少另一部分工人的工资为代价，并不能提升全体工人的工资与生活水平。
其次，穆勒认为在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少，即工资的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇佣劳动者的人数决定，劳动的需求取决于直接用于购买劳动力的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上是由劳动人口数与资本数量决定。
穆勒的工资基金理论认为用于支付薪酬的费用在特定的时间内有一个确定的比例，这是不真实的，劳动力数量一成不变也只能是设想。实际上，薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动，以至于最后穆勒本人也放弃了自己的观点。
英国经济学家拿骚·威廉·西尼尔（Nassau William Senior）在1850年对工资基金理论进行了修改，他把货币工资与实际工资区分开，认为工资是现行产品中分给工人的份额而非从资本总额中支付给员工的金额。他认为工资基金的数量由两个因素决定，一个是工人生产效率的高低，另外一个是工人数量。从长远来看，工人生产效率的提高决定了工人薪资水平的提升，这样工人工资的提升就有了依据 。
与生存工资理论相比较，应该说工资基金理论具有较多的合理成分。它能够解释薪酬水平随着社会经济的发展、资本总量的增长而不断提升的趋势。工资基金理论的不足之处在于，将薪酬水平的提升看作是被动适应资本增长的结果，没有看到薪酬增长的真正源泉在于人力资源本身的价值特性，该特性也是促进资本增值的源泉。
