在企业人力资源管理工作中，员工招聘具有重要的意义，它直接关系到企业人力资源的形成。有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。
招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
企业采购员招聘原则同整个企业员工的招聘原则相同。通常来说，采购部门的招聘都是由企业的人力资源部门统一进行的。但是在一些企业中，总经理也授权给企业的采购部门主管，由其负责进行部门内部人员的招聘。
一、招聘的原则
由于员工招聘成功与否对企业的生存和发展非常重要，所以在日常员工招聘过程中应该体现以下五个原则。
（1）因事择人原则。所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（2）公开、公平、公正原则。公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的行为，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
（3）竞争择优原则。竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
（4）效率优先原则。效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
（5）内部优先的原则。
二、招聘方法与渠道
为了以最小的招聘成本招聘到最合适的员工，企业必须寻找和利用各种应聘者来源。企业可以通过刊登广告或求助于职业介绍所，但要招聘到最优秀的人才，必须更加别具匠心。有时为了找到最有价值的应聘者，企业也要进行深层次的挖掘。
通常，可以利用的招聘渠道有：
1．内部征召
内部征召是指吸引现在正在企业任职的员工，填补企业的空缺职位。它是企业重要的征召方法，特别是对于企业管理职位来说，它是最重要的应聘者来源，如在美国有抽样调查资料显示，90％的管理职位是用内部征召的方法来填补的。内部征召这一方法的使用，是通过不同的渠道来完成的。
（1）内部提升。当企业中有些比较重要的职位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程就是内部提升。
（2）职位转换。将员工从原有的职位调到同层次或下一层次的空缺职位上去的过程称为职位转换。
2．外部征召
外部征召的方法多种多样，当企业需要大量员工时，外部征召是必然的选择。其主要渠道有：刊登广告；员工推荐；顾客推荐；大学校园招聘；在线招聘；就业机构推荐；专职猎头机构推荐。
3．不同征召渠道的选择
选择什么样的征召渠道与职位的类型、级别、企业的规模等都有很大的关系。技能及管理层次越高的职位，越需要在大范围内进行征召。国外的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种征召来源的重要因素。调查显示，对管理职位来说，使用最多的是内部征召、报纸广告，其次是私人就业机构；对于专业和技术职位来说，使用最多的是校园征召，其次是报纸和专业杂志广告，再次就是私人就业机构；对销售人员的征召，企业使用最多的是报纸广告。
针对我国的情况，对于大多数企业来说，如果是集中征召一批人员，通常采用广告、校园征召、人才交流等渠道，而员工推荐则往往作为补充渠道或补充特殊人才渠道。
三、甄选
企业要把合适的人选安排到工作的职务空缺中去，为此不但要求招聘过程按照一定的程序进行，而且要求企业必须实行科学、可行的选拔方法。现代企业员工甄选的方法非常多，有效的基本方法有以下几种。
1．对申请者的背景调查
根据求职者的《求职申请表》对申请求职者首先进行必要的背景调查，这是企业了解申请者的教育经历、工作履历、个人品质、人际交往能力、工作能力，以及申请者原来所在单位录用其理由的重要手段。但是一般来讲，背景调查均是通过官方材料和档案来进行的，只有原单位认真、客观地记录和尽力配合才能获得真实的信息。只有这样，背景调查才能在企业对申请人的初选中起到积极作用。
2．心理测验
在甄选员工时，为了能够准确判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊才干等，经常采用心理测验的方法。从内容上分，心理测验可划分为智力测验、个性测验和能力倾向测验三种。能力倾向测验具体又包括特殊能力测验和心理运动机能测试两种类型。
3．情景模拟
情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，让被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟可以为企业选择到最佳人选，可为企业节省培训费用，也使被试者得到了一次实际的锻炼机会。情景模拟的内容包括：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等，有些可以量化的情景模拟内容，还可以搬到计算机上来进行，如模拟一个工厂的生产经营。情景模拟一般不可能大规模使用，如果使用也只是在高层次的管理人员和特殊的专门人员的甄选上，原因在于其成本过于高昂。
4．笔试
笔试是指通过纸笔的形式了解被测试者的知识广度和知识深度的一种方法。在我国企业的员工招聘中，笔试历来被广泛应用。笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便。不足之处是过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达与操作能力。因此，其往往在应聘者的初次甄选中使用，成绩合格者才能参加面试或下一轮测试。
5．面试
甄选进入到最后一轮都会有一次面谈，有时甚至随着主考官的不断变化安排好几次面谈。面谈可能通过交流和观察等来了解应聘者的个性特点、态度、随机应变能力、形象气质等方面的特性，从而挑选到合适的人员。有研究表明，面谈中从应试者面部表情中获得的信息量可以达到50％以上。但是面谈也存在一些不足，如甄选时间长，费用偏高，主观偏见难以避免等。
6．录用
员工的正式录用是指试用期满后，使表现良好、符合组织要求的新员工成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在实习期间的具体表现对其进行考核，作出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工发放正式录用通知，并代表公司与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。
采购管理一点通
网上招聘是一种新兴的招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘方告张贴在自己的网站上，或者 张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因地被广泛采用。
