丹尼逊和梅士拉的分类。
丹尼逊和梅士拉非常注重组织管理中的战略和外部环境这两大要素。他们从一些企业的个案开始，找出了四种不同的组织文化的特性。公司文化应包含组织在其环境中的所有影响因素。两位学者利用了罗伯特·R.布莱克和简·S.莫顿（Blake and Mouton，1964）的管理方格图（managerial grid），从两个不同的方向来划分出四种不同的文化特性，如表6.4所示。这些类别基于两个因素：一是竞争性环境所需要的转变与弹性（灵活性）或稳定与指导（稳定性程度），即转变与稳定的对比；二是战略的重心和强度侧重于内部一体化（内部程度）或是外部导向（外部的程度），即外部适应与内部一体化的对比。
表6.4 四种不同的组织文化特性
适应性文化（adaptability culture）：以实施灵活性和适应顾客需要的变化把战略重点集中于外部环境适应上为特点。这种文化鼓励那些支持组织去探寻、解释和把环境中的信息转化成新的反应行为的能力的准则和信念。
适应性文化的公司并不只是快速地对环境变化做出反应，而是积极地创造变化。革新、创造性和风险行为被高度评价并得到奖励，公司的价值观、个人的首创精神和企业家精神，所有的员工都必须迅速地行动以满足顾客的需要。
使命性文化（mission culture）：那些关注服务于外部环境中的特定顾客，而不需要迅速改变的组织适合采用使命性文化，特征是强调稳定性，但有外部适应导向的特性，着重于对组织目标的一种清晰认知和目标的完成。个人员工一般对特定水平的绩效负责，组织相应给予承诺以及特定的回报。管理者通过建立长期愿景（long term vision）和传达一种组织期望的未来状态来塑造员工行为。使命性文化的公司往往把自己设定为力图成为行业中最优秀的公司，能达到高绩效标准的管理者将得到慷慨的嘉奖——股票期权、奖金和快速的升迁。每年的绩效评审特别关注于是否达到绩效目标，例如销售额目标或市场份额目标。
投入性文化（involvement culture）：强调转变但着重内部一体化，注重组织成员的投入感、参与感、共享和外部环境所传达的快速变化的期望，更强调员工需求以求获得优异绩效。这种文化最重要的价值观是关心员工。
持续性文化（consistency culture）：有其内向式的关注中心（internal focus）和对稳定环境的一致性定位。这种文化注重稳定和内部一体化，即有常规的模式规范，包括清晰界定的行为、制度和意义等。在这种文化中，个人参与在某种程度上有所降低，但这被员工间高水平的一致性、简洁性、合作性所弥补。这种组织依赖高度整合性和高效率而获得成功。
四种不同的文化特性提供了一个分析一家企业组织文化的基本架构。值得注意的是，四种不同的文化特性是没有排斥性的，一个企业组织内可能存在着两三种文化特性，甚至四种文化特性同时存在。但这四种不同的文化特性都有相同强度的情况很少，往往一个企业组织只会有一种较强的文化特性作为其主流文化。
