岗位分析的方法是多种多样的，其中使用得最为广泛的是问卷调查法和访谈法。人力资源总监在进行岗位分析的时候，如果能够巧妙地运用各种方法，就能够事半功倍。
问卷调查法
问卷调查法指的是由相关人员设计出内容比较全面的调查问卷，在这份问卷中把希望了解到的信息用问题的形式提出来，然后将问卷分发给被调查人员，让他们填写。人力资源总监通过此方法收集到大量的信息，再对这些信息进行分析、总结，找出某个岗位的基本特征，以此为依据对岗位职责进行描述。
在使用问卷调查法的时候，人力资源总监需要注意四点：
第一，对不同的岗位要设计不同的问卷，不能全部使用一个问卷。
第二，问卷的语言应该通俗易懂，确保所有调查者都可以理解问卷内容。
第三，问卷要力求简洁明了，不要产生歧义，避免造成误读。
第四，对于一些关键性的问题要尽可能采用封闭式问题，比如选择题，这样可以方便统计。
在进行岗位分析的时候，问卷调查法的使用频率最高。主要是因为使用问卷调查法有以下好处：能够在短期内从员工处得到信息，收集的信息量十分大；耗费时间少，能够节省人力；人力资源总监可以根据需要自行设计问题，简单易行；容易发现规律性的问题。
但是，问卷调查法也并非完美无缺，依然存在着各种各样的问题，比如：采用单向沟通的方式，缺乏互动；被调查者有可能在填写的时候不认真，造成调查的质量受损；问题的设计有一定的难度，对人力资源总监的要求比较高。因此，在选择分析方法的时候，人力资源总监需要仔细衡量。
访谈法
访谈法是指人力资源总监以个别谈话或者小组访谈的方式来获取信息，进行调查研究。人力资源总监在访谈之前应该准备好一个比较详细的提纲，在访谈的时候根据提纲来提出问题。访谈的过程要进行全程记录，避免遗漏。
在设计访谈问题的时候，要注意：
第一，提出的问题要与岗位分析的目的密切相关。
第二，在访谈时人力资源总监要清楚、准确地说出自己的问题。
第三，提出的问题一定要明确、便于理解。
第四，问题以及其他访谈的内容要在被谈话人的知识和信息范围之内。
案例 某公司行政部行政助理的访谈记录
一、基本信息
访谈对象：A。
访谈主持者：B。
访谈时间：2011年7月24日。
访谈地点：会议室。
二、访谈的主要内容：
B：你好，为了设计新的薪酬福利制度，我们需要对每位员工进行岗位分析。希望你能够支持我们的工作，并积极配合。
A：好的。
B：请你先做一下自我介绍。
A：我是×××，是一名行政助理。
B：你从事这个岗位已经多久了？
A：大概两年。
B：在此之前从事过什么工作？
A：大专毕业以后先到了一家贸易公司做销售，之后就来到了公司担任行政助理至今。
B：你的部门领导是哪一位？
A：行政部经理××。
B：你的工作是对他负责吗？
A：是的，他是我的直接上司，我的工作都是由他安排，并向他汇报。
B：请详细描述一下你的日常工作有哪些。
A：主要可以分为四个部分。一是考勤统计；二是办公文具的采购与发放；三是公司快件及传真的收发；四是相关的文案工作，比如做好材料收集、档案管理、文书起草、公文制订、文件收发等工作。
B：你们部门还有其他的行政助理吗？
A：还有一个。
B：他的任务和你的任务是一样的吗？
A：不一样，我们各有分工。
B：有什么岗位是由你来管理的吗？
A：没有。
B：那工作中和你在业务上联系最多的岗位是什么？
A：因为我的工作面向公司全体员工，因此每个岗位都会接触到。
B：你的工作负荷均衡吗？
A：比较均衡。
B：刚才你说你是大专毕业，到现在已经有几年工作经验了？
A：3年。
B：那么你觉得你的学历和经验已经能够胜任现在的工作吗？
A：我觉得足够了，即使学历再低一些也足够。
B：另外一个行政助理的条件和你一样吗？
A：他和我同等学力，但是比我晚两年参加工作。
B：你认为要胜任你的岗位还需要一些什么要求？
A：要有强烈的责任心，另外还应该有很强的人际关系协调能力。
B：对你的工作还有什么要说吗？
A：没有了。
B：好的，谢谢你的合作。
利用访谈法进行职位分析，可以面对面进行交流，互动性比较强，能够及时反馈，使了解到的信息能够更全面、更深入。然而，访谈法需要大量的时间，效率比较低，因此不适合调查职员过多的情况。
访谈法在岗位分析的时候也很常见，它与问卷调查法有着非常强的互补性，两者结合使用能够收到良好的效果。
现场观察法
即人力资源总监到现场，对员工的工作行为进行观察，搜集信息。这种方法适用于调查那些以体力活动为主、标准化、具有一定周期的工作，比如车间工人、会计等，而不能用于调查以脑力为主的工作，比如编辑、教师等。现场观察应该具有一定的结构性，人力资源总监事先需要做好充足的准备，需要取得被观察者的支持与配合，但不要影响其工作，避免对其造成干扰。
现场观察法操作起来比较简单，也十分灵活。由于它真实地展现了工作原貌，能给人力资源总监带来最为直观的感受，因此，相对于调查问卷法和访谈法来说，现场观察法获得的信息资料更为准确。
但是，现场观察法耗费的时间成本太高，工作效率比较低下。而且在观察中，由于已经事先取得认可，被观察者的表现可能会经过修饰，这样就会影响观察的效果，降低了可信度。
日志法
日志法指的是由员工本人记录自己每天工作的内容、方法、程序以及时间等，与此同时，在日志上还要记录与所处岗位相关的权利、职责、工作任务量以及工作的感受等。利用日志法，人力资源总监能够在一定时间里拿到第一手资料。
日志法可以作为岗位分析的重要资料来源，主要是由于工作日志是员工在工作过程中所进行的真实记录，所获得的信息十分可靠。但是日志法同样具有一定的局限性，它需要的周期相对比较长，因此时间成本十分高；日志的记录与岗位分析的要求会有出入，因此后期整理和提取信息的工作量十分大。
除此之外，还有其他的岗位分析方法，诸如亲身体验法、关键事件法、专家讨论法等，由于这些方法并不常用，在此不一一赘述。
在选择岗位分析方法的时候，人力资源总监要慎重，要与企业的具体情况相符，不能想当然，更不能照搬。
不仅如此，人力资源总监进行岗位分析，既要得到公司上层的支持，也要积极与各个部门进行沟通，更要动员全体员工参与到这个工作中来。只有得到多方面的支持与配合，才能使岗位分析获得成功。
