在进行岗位评价的时候，选择合适的方法也十分重要。通常被采用的岗位评价方法有岗位排序法、因素比较法以及岗位参照法。
岗位排序法
岗位排序法就是根据一定的标准，比如工作职责、工作难易程度、岗位对企业的贡献率来对各个岗位的价值进行比较，并按照比较的顺序进行排序。岗位排序法是比较常见的岗位评价方法，这种方法可以对企业的岗位进行整体评价。
岗位排序法在运用的时候比较简单，可操作性比较强，适用于规模比较小、岗位数量少、需要设立较多新岗位的企业。尤其是在人力资源总监本身对这些岗位了解程度较浅的情况下，岗位排序法可以很好地避免失误。
然而岗位排序法也存在着一定的缺陷，这种方法在使用的时候可能会受到人力资源总监个人倾向的影响，导致评价结果过于主观。
因素比较法
因素比较法是对岗位排序法进行改进所得出的一种方法，是一种能够量化的岗位评价方法。因素比较法与岗位排序法可以说一脉相承，但是又存在着较大的区别，主要表现在：岗位排序法是对企业各个岗位进行整体的比较与排序；而因素比较法则是决定评价因素，然后根据这些因素分别对岗位进行排序。
因素比较法可以按照以下步骤来进行：
第一，选择评价因素。评价因素的选择对于岗位评价是否能够取得成功至关重要。那么，什么样的因素可以作为评价、比较的对象？简而言之，这些评价因素应该是能真实地反映岗位之间本质区别的一些因素，比如工作职责、任职资格、工作环境、工作压力、岗位所需要的技能素质等。
第二，选择被评价的岗位。通常来说，被选择的岗位不应该超过企业岗位总数的五分之一。人力资源总监在选择岗位的时候，主要应该考虑两点：一是选出的岗位应该具有一定的代表性，可以作为性质比较相近的一类岗位的代表；二是选出的岗位应该具有较广泛的覆盖范围。只有满足这两个条件的岗位，才能够在因素比较中更真实地反映企业各个岗位的普遍情况。
第三，按因素进行评价排序。根据岗位说明书对选出的岗位进行分析，并按照评价因素对这些岗位进行评价，然后排列出一定的顺序。
第四，确定工资等级。按照排列出的顺序来确定每个岗位的工资率，再根据工资率把已经评价过的岗位划分为多个工资等级，然后把其他没有参与到评价中来的岗位与已经评价过的岗位进行比对，判断它们应归属的工资等级，最后调整并确定每个等级的岗位所应获得工资的区间。
因素比较法之所以可以得到最为广泛的应用，是因为它能够根据因素比较之后的评价结果来确定各个岗位的工资区间，甚至确定一个具体的金额，这样就能够为薪酬福利制度的制定提供依据，也能够更为精准地反映各个岗位之间的相对价值关系。
岗位参照法
岗位参照法就是用企业中已确定工资等级的岗位作为标准，对其他岗位进行评价。
人力资源总监可以按照以下步骤来进行岗位评价：
第一，在企业中组织成立一个专门的岗位评价小组。
第二，选出标准岗位。岗位评价小组在企业中选出较典型、已评价、被员工认同其价值的岗位作为标准岗位。
第三，岗位评价小组根据这几个标准岗位的岗位说明书所提供的信息，与企业中的其他岗位进行比较，将企业的岗位分别归类到类似的标准岗位中。由此，就可以基本确定各个岗位的岗位价值。
岗位参照法相对来说较简单，但准确度不高，最后得出的结果有可能与岗位的实际情况有差距。
