现代企业通常拥有多种多样的岗位，每个岗位在企业中发挥的作用不一样，因此获得的待遇也会有所区别。由此，人力资源总监需要对每个岗位的价值进行判断，看看哪个岗位能够为企业带来更大的效益，以此来决定哪个岗位应该获得更高的薪酬、应该得到相应的奖励等。这就需要在企业中进行岗位评价。
通过岗位评价，人力资源总监就能够明确各个岗位的作用强弱、贡献大小、等级高低，使全体员工以及各级管理者对薪酬的看法逐渐趋于一致，使得贡献率高的岗位能够获得更高的报酬，使员工明确自己的职业发展方向以及可以获得提拔的渠道，提高员工的积极性，促进企业的发展。
为什么要进行岗位评价
岗位评价是一个系统的过程，建立在岗位分析的基础之上。人力资源总监对各个岗位的职责、权限、贡献率、工作强度、工作条件以及任职资格等进行评价，从而确定岗位的价值，确定某个岗位在企业薪酬结构中的位置，使其获得相匹配的待遇，这个过程就是岗位评价。
具体来说，岗位评价能够为企业带来许多好处。这正是人力资源总监要进行岗位评价的原因：
促进工资结构的完善以及薪酬分配的合理化
人力资源总监在企业中进行岗位评价，实际上是把各个岗位的劳动价值、每个员工为企业做出的贡献与薪酬福利有机地结合在一起。谁付出的劳动多，谁的贡献大，谁就能够获得更多的薪酬。由此，岗位评价能够有效地促进工资结构的完善以及薪酬分配的合理化。
岗位评价还能够解决困扰许多人力资源总监的一大难题，那就是实现企业内部薪酬的公平性。通过岗位评价，人力资源总监能够建立起一种科学的衡量标准，使员工有足够的理由相信，每个岗位的价值都客观地反映了该岗位对企业所做出的贡献。
为职位等级的确定提供标准
任何一个人力资源总监都会遇到确定行政权限、薪酬级别、福利待遇、股权分配等工作上的事情，由于这些事情牵涉着企业的每一位员工，因此，稍有不慎，就有出现各种各样的问题，令人力资源总监十分头疼。如果一个企业已经确定了职位等级，那么一切问题都可以按照职位等级的标准来进行，难题也就可以迎刃而解了。
案例
B集团是一家从事房地产开发的大型国有企业。近些年来，由于B集团所采用的工资制度已经不再符合集团的实际发展情况，尤其是在执行的时候出现越来越多的问题，使得员工对此产生了很多怨言。B集团的人力资源总监意识到这个问题以后，决定抛弃现有的工资制度，进行薪酬制度改革，重新建立一个合理的薪酬体系。
不久之后，人力资源总监就着手推行了一次改革。然而，在调整薪酬制度的过程中，人力资源总监发现了目前的工资制度存在根本性问题——B集团现在所采用的工资制度是以10年前进行的岗位评价结果为基础的。在这10年间，B集团再也没有进行过岗位评价，这就导致B集团的工资制度出现很大的问题，因为10年前所进行的岗位评价针对的只是销售岗位，后来增设的大量技术岗位和管理岗位都没有进行过岗位评价。
所以，现在以10年前的资料作为基础来构建B集团的薪酬体系显然是不合理的。经过深思熟虑，人力资源总监决定在集团内部再进行一次岗位评价。
经过第二次岗位评价以后,人力资源总监以最新的岗位评价结果为依据，重新确定了企业中各个岗位的贡献率以及价值大小，并根据各个岗位在企业中所处的位置及其发挥的作用，进行岗位等级的划分和设定，并以此为基础来设计新的薪酬体系。
经过一系列的活动后，新的薪酬制度终于建立起来了。因为新的薪酬制度建立在既合理又有效的岗位评价基础之上，因此，在其投入使用之后，B集团在工资结构上存在的问题很快就得以解决，员工对工资的抱怨越来越少，员工关系也变得和谐多了。
由此可见，岗位评价对于企业薪酬制度建设发挥着十分重要的作用，是企业人力资源改革中不可或缺的一个重要环节。岗位评价是否合理，能够直接影响到人力资源管理工作，因此，人力资源总监必须高度重视岗位评价工作。
