(一)岗位薪点工资制的概念
岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”(岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件)的基础上,用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定,点值与企业和部门效益实绩挂钩。其主要特点是:工资标准不是以金额表示,而是以薪点数表示;点值取决于经济效益。
(二)岗位薪点工资制的实施要点
薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法,根据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素,测定出每个员工的点数,再加上按预先规定增加的点数,得出总点数。然后再用总点数乘以点值,即为员工的工资标准。员工的工资标准由点数和点值决定。点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系,岗位类别高,个人劳动贡献大,表现好,点数就多;反之,点数就少。点值是与企业的经济效益直接联系的,可设置成基值和浮动值,分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。效益好,点值就大;反之,点值就小。
点数的确定要经过“点因素”考核或评价。“因素”是指考核评价的内容,“点”是指考核评价所得出的分数。“点因素”考核就是根据每个员工的岗位职责以及实际成绩,按考核评价标准进行评定,获得总点数,决定相应的等级。点数越多,等级(或岗位档次)越高,获得工资报酬也越多。一般来说,确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。
1.岗位点数的确定
首先必须拟订岗位评价的测评标准方案。根据劳动四要素,对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评,并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。
2.表现点数的确定
一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。计分标准的确定一般也要参考岗位(职务)劳动差别即岗位的重要性程度等情况。按计分标准,经考核评定,得出员工在考核期内的表现点数。
3.加分点数的确定
对岗位点数和表现点数不能体现的,而且现阶段又必须鼓励、强调、照顾的合理因素,适用加分点数来体现。如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的情况,可采用加分点数的办法酌情增加点数。
员工个人,总点数等于个人岗位点数、表现点数和加分点数的总和,个人的工资标准等于员工个人总点数乘以企业当年确定的点值。
实践中岗位薪点工资制的具体操作方法如下。
(1)工作分析。将企业内所有职位进行科学的工作分析,对每一职位具体工作职责、权限、内容、强度、环境和任职资格等进行全面的分析,在此基础上,不同职务制定职务说明书。
(2)职位评价。在全面的工作分析的基础上,对每一职务按该职务所应承担的责任、知识和技能、工作环境和其他要素等进行评价。每一职务应承担的责任通常有:风险责任、成本控制责任、决策责任、法律责任、指导监督责任等因素。从事该职务应有的知识和技能包括:工作时间特征、舒适程度、危险性和工作环境对身体的影响等。从事该职务的其他要求包括体力、精力、创新、工作紧张程度等方面。综合考虑以上因素,按国际通用的方法进行评价打分,最后得出各个职位的岗位点数。
(3)员工考评。员工考评主要是以职务说明书规定的岗位职责履行情况为标准,对员工在考核期内的表现和业绩进行评价和考核,得出每个员工的表现点数。
(4)对员工进行综合评价,得出员工的加分点数。在确定加分点数时,企业要制定统一的评分标准,尽量做到客观公正。
(5)对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总,得到员工的个人总点数。
(6)确定工资率。影响工资率的确定因素很多,主要有企业所在的行业特征、所在地区的生活水平和企业自身经营状况等,对近期的工资进行测算,最终确定合理的工资率,即点值。
(7)计算薪点工资。点值或工资率确定以后,薪点工资就等于员工个人总点数乘以工资率。
薪点工资确定后,通常情况下,企业为了增加薪点工资的激励作用,还会将薪点工资进行必要的组合,如将薪点工资的40%固定发放,60%则根据业绩考核发放,由此得到薪点工资的另一计算公式为
薪点工资=员工个人总点数×工资率×考核系数
也有的企业将企业的经营效益体现到员工的薪点工资中,由此又得到一个薪点工资的计算公式,即
薪点工资=员工个人总点数×工资率×企业效益系数
还有的企业将多种方式加以组合,以激励员工,产生良好的个人努力、业绩和组织认可。最终实现个人目标,企业发展良性循环。
(三)岗位薪点工资制的适应范围
薪点工资制是我国企业在工资制度改革实践中创造的一种工资模式,它的内涵和基本操作过程类似于岗位工资,但在实际操作过程中更为灵活。因此,这种新工资制度刚一出现就广受企业青睐。目前,在上海及东南沿海一些地区的许多企业都实行了薪点工资制。