理论应用
1.奖酬必须最大限度地满足员工个人的需要。
奖酬的合理性不仅体现在奖酬的公平性和及时性上，还体现在奖酬必须与被奖励者个人需要的满足相适应上。员工总希望通过奖励或报酬来满足自身需要，而人与人的需要存在差异。同一种奖酬，对于不同员工而言，效价不同，吸引力不同，对员工的激励作用就不同。所以，为了满足不同员工对奖酬内容的不同需要，企业主管可以列出奖酬内容的“菜单”，让员工自己选择，不过员工对这些奖酬资源的获得必须与他们的工作绩效联系起来。也就是说，一定的工作绩效只能在相应档次的奖酬资源范围内挑选。
2.在强调人力资源开发的今天，期望理论的应用具有非常重要的意义。
期望理论应用的根本目的，就是激发员工的工作积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的内在潜力，做到人尽其才、才尽其用，最终实现企业的总体目标。它解决的是人力资源开发与管理中最难也是最关键的一个问题：员工的激励。从某种意义上说，激励是人力资源开发与管理的核心，而期望理论为激励提供了一个科学的运行模式。
3.建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬。
一般，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬。适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，如果员工为企业做出了贡献，而没有获得有效及时的物质或精神奖励来强化，久而久之，那些被激发起的工作积极性就会被抑制。作为企业管理者，要激励员工更好地工作，在奖酬方面应注意以下三点：(1)奖酬要及时。过时的奖酬或奖酬不及时会大大降低它的效果。(2)奖酬要合适。取得什么业绩给什么奖酬，太高太低都不利于调动员工的工作积极性。(3)奖酬要公平。要使员工认识到人人平等，不管在什么岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的奖酬。
应用案例
北京某羊绒公司科技人员小苗，是公司先进人物中的典型代表。他大学一毕业就进了公司，他希望用自己在学校里所学知识，发明创造出最好的分梳技术，为企业创造效益。这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。在将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥自己的特长，终于在第5年，在一项名为BSLD95的工艺技术上获得突破性进展。小苗指着公司奖给他的房子，激动地说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献(与报酬)应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种认可。不仅在住房上公司给了奖励，而且在工作的其他方面，如晋级、职称以及工资待遇上也给予了相应的奖励，我想我不能辜负公司对我的奖励，在工作上应该更努力地工作，为企业做出新的贡献。”
点评:根据期望理论，激励下属的关键是提供的奖励措施是否可以产生较高的效价。人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论调动下属的积极性是有一定意义的。在该案例中，公司提供给小苗的住房、晋级机会、职称，还有工资待遇，都是他所珍惜、热爱、需要的，就是说效价是比较高的，因此能够对他起着很好的激励作用。为此，上下级之间要加强沟通，利用情感管理，提高员工对组织的归属感，进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来说，完全做到个性化的奖励是不可能的，这就要注意与员工的绩效反馈和沟通，最大限度地给予员工所需要的支持。
