期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出来的,这一理论通过人们的努力行为与预期结果之间的因果关系来研究激励的过程。
期望理论认为, 人们对某项工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 也就是说, 工作积极性的高低取决于人们对这种工作可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
通俗地讲,就是只有当一个人预期某种行为会给他带来具有吸引力的结果时,他才会采取积极的行动。 这一理论的基本内涵着眼于三种关系。
1.个人努力-个人绩效关系
即个人认为通过一定程度的努力会带来一定工作绩效(即组织给员工设定的目标或规定的任务)的可能性。 例如,我付出了最大的努力,能否实现组织期望的目标? 需要付出多大努力才能达到某一绩效水平? 我是否真的能达到这一要求? 实现的概率有多大?在其他因素正常的情况下, 仅从这一角度来讲,如果员工觉得实现的可能性越大,其积极性就会越高。
2.个人绩效-组织奖励关系
即个人对达到一定工作绩效后可获得期望的奖赏的信任程度。 例如,当我达到这一绩效水平后,会得到自己所期望的奖赏吗? 如果觉得获得期望的奖赏的可能性越大, 员工的积极性就会越高。
3.组织奖励-个人目标关系
即所获得的实际奖赏对个人的重要性程度和吸引力。 例如,这一奖赏是不是我的需要? 对我有多大好处?一般而言,如果员工觉得给予的奖励对自己很重要, 其积极性就会高。 反之,则低。
例如,如果员工努力工作以期获得晋升,但得到的却是加薪; 或者员工希望得到一个比较有挑战性的工作, 但得到的仅仅是几句表扬的话, 这两种情况下,对员工的激励就达不到最佳效果了。
