由于企业人力资源管理诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法与一般经营诊断的侧重点略有不同。企业人力资源管理诊断多采取如下方法。
（一）量表调查法
量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、群众测评、员工自测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。
量表调查法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一，调查结论经统计分析方法分析，调查结果便于计量，便于横向和纵向比较分析。
（二）面谈调查法
面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。面谈包括召开座谈会和个别访问，是人力资源管理诊断人员深入调查、了解情况、对企业人力资源管理乃至整个企业运转状况有较准确的认识，获取第一手资料的一个有效的方法。个别访谈花费时间较多，一般只在对一些分歧较大问题、敏感问题以及重要问题等的深入调查时候才使用。
（三）问卷调查法
问卷调查法是对个别访谈的一种补充，即通过设计问卷来了解企业的经营管理状况和企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。
调查问卷法既可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理诊断中最有效、最常用的方法之一。
问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查目的编制一套结构性的问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，以保证充分发扬民主，从多种角度摄取信息，防止评价的片面性。然后将问卷在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。问卷调查中必须注意如下七点：
1.问题贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致，对问卷问题作效度分析；2.一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞、模棱两可；
3.问句不用威胁性的语句；
4.问题排列要合乎逻辑，便于回答者思考；
5.问卷回收率必须达到一定比例，且样本量要尽可能多；
6.抽样时，可将等距抽样法、分层抽样法等抽样方法配合起来使用，使得抽取的样本更具代表性；
7.问卷回收后应作统计分析，对问卷回答结果作信度分析。
（四）统计分析法
统计分析法指对调查、采集的以及人力资源管理部门提供的有关数据运用数理统计方法，进行综合统计分析，根据统计结果，揭示某方面的因果关系、发展变动趋势，以把握其发展规律，更准确地对企业人力资源进行诊断，切实解决企业内存在的问题。由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有说服力，统计分析法成了一般诊断中都会采用的一种有效方法。注意在统计分析中，一定要坚持实事求是，不弄虚作假的诚实严谨的态度。有些数据如有明显矛盾，应当重新调查确认，切忌肆意篡改数据。
1.观察询问法
诊断人员到企业进行实地观察、现场调查和询问，对企业人力资源的状况有一个直观的了解和感性认识。这种方法虽然直观，但对较大规模的企业来说，则需投入较多的人力。要准确诊断，还必须借助其他方法。
2.图像描绘法
人力资源管理诊断的目的在于改善人力资源管理状况，最终需通过诊断人员、企业管理者和全体员工三方共同努力，促进企业的发展。因此，诊断人员根据实际需要可以将分析结果加以量化成曲线图、直方图、饼图、柱形图等图形图像，让全体员工参加，听取诊断人员的描述、解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的大量的文字和数据说教更易于让员工理解，得出正确结论，也较容易获得他们的支持。
3.德尔菲催化法
这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并做出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。
4.人力资源功能测评法
人力资源功能测评，用于组织各类人员德、智、体、能、绩的测量与评定，是一种定性与定量相结合的，可用于人力资源考核与人才选拔的科学方法。人力资源功能测评包括素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构四个方面的要素。人力资源功能测评在进行评定时，既要有足够的评定人数，又要分层分级加权，从多个角度获取信息，防止评价结果的片面性，测评时常用到层次分析方法。
除此之外，企业人力资源诊断的方法还包括：寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面研究的“个案分析法”；把定性与定量相结合，把复杂问题分解为若干层次，在每一层次上将人们主观判断数量化的“层次分析测评法”；由美国佛罗里达大西洋管理学院教授佛雷里克·舒斯特博士设计的，主要用于企业内部上下之间沟通的“人力资源指数法”等。
