由于招聘渠道的差异以及紧缺程度的不同，对于高级人才的招聘，人力资源总监应特别注意以下几点：
进行必要的背景调查
在引进高级人才时，背景调查是至关重要的一个环节。高级人才所处的岗位涉及企业的运营战略，如果这部分人员产生动荡，会给整个企业带来非常大的负面效应。但是由于出现风险的概率比较低以及招聘成本的限制，许多人力资源总监没有意识到背景调查的重要性，在招聘的时候往往忽略了这一关键步骤。
案例
G公司是一家软件设备供应商。2010年下半年，该公司市场部副经理刘某与代理商H公司达成了合作协议，签订了一笔300万元的供货合同。H公司支付了10万元定金，随即，G公司按照合同发出了货物，然而H公司收到货物以后很长时间也没有支付货款。G公司派业务员上门催款，却发现H公司早就已人去楼空。
G公司的管理者此时才感觉不妙，无奈之下只能向法院提起了诉讼。法院的办公人员到H公司所在地调查取证，却无功而返。由于这起案件找不到被告主体，因此无法进行民事诉讼，G公司虽然损失惨重，但也无计可施。市场部副经理刘某作为合同的签订者，因为工作失误而导致公司受到巨额损失，因此被公司辞退。
后来，G公司的律师在工商局查阅H公司的注册资料时意外发现，刘某竟然是H公司的最大股东。公安部门经过调查并采取行动，为G公司追回了部分货款，使G公司的损失降到了最小。更令人震惊的是，在审讯中公安部门发现刘某是个惯犯，曾经因盗窃而被拘留过。
事情水落石出之后，G公司的负责人对人力资源部门非常不满，指责他们引狼入室。人力资源总监因此得到教训，开始重视公司人员的背景调查工作。
违法记录和虚假信息都是可以调查到的，如果G公司的人力资源部门事先对员工进行背景调查，掌握应聘者的真实信息，在入职之前就发现刘某的问题，也就不会出现这样的失误了。
第一，背景调查的时机。
一般来说，面试结束后与上岗前的这段时间是比较适宜进行背景调查的时机。这个时候，不合格的人员已经遭到淘汰，只剩下那些比较出色、符合岗位需要的人选，这样，背景调查的工作量和费用都可以降到最低。而且经过了面试环节，人力资源总监对这些高级人才已经有了初步的了解，在调查的时候可以有的放矢。
第二，背景调查的内容。
背景调查主要包括三方面内容：身份背景调查、学历背景调查和工作背景调查。其中最为重要、难度系数最大的是工作背景调查。
招聘的时候人力资源部门应当要求应聘者提交身份证复印件或者其他有效证件的复印件作为备份。人力资源总监也可以安排应聘者到专门网站（比如全国公民身份证号码查询服务中心）查询或核实身份证信息。
学历造假是目前频繁发生的问题。人力资源总监在进行学历背景调查时，要对毕业证、学位证原件进行审核；同时，还要配合其他验证方式，比如到教育部学历验证中心网站上进行查询，更直接的方式是打电话或者通过其他途径到应聘者所在院校的学籍管理部门进行查询。这样得到的结果更加可靠，但是人工成本较高。对于那些应聘重要职位的高级人才，可以考虑采用这种方式，以免产生风险。
在背景调查中，工作背景调查的难度最大，但也最为关键。工作背景调查能够帮助企业了解应聘者在之前工作中表现出来的能力素质、职业操守，为雇佣关系的建立提供可靠的参考，帮助人力资源总监做出正确的招聘决策。
人力资源总监可以向应聘者原来的公司了解情况，但还需要识别对方提供的信息，不可轻信。企业也可以委托第三方调查机构展开调查，这样只要提出需要调查的项目和时限要求即可，可以为企业节省时间成本。第三方调查机构可以有效避免企业与被调查的企业之间的排异现象，充分利用自身的优势资源，迅速获得被调查者的背景信息，提交一份比较客观、可信度高的背景调查报告。但人力资源总监必须了解背景调查的相关事宜，以便对第三方调查机构进行监督。
提升招聘团队的技能
招聘团队的成员包括用工部门管理者、上级领导和人力资源部门。招聘者的能力素质在一定程度上也是高级人才是否会选择一家企业的重要因素。如果招聘负责人本身不是人才，那么他肯定也无法招聘到真正的人才。因此，在招聘之前，人力资源总监需要对招聘团队进行适当的培训，提升招聘团队的总体水平，更有效地选拔合适的人才。
制定薪酬谈判策略
在确定高级人才能够达到企业要求以后，人力资源总监应该尽快表明录用意向，与高级人才进行薪酬谈判等后续事项。薪酬谈判是高级人才引进过程中比较难啃的一块骨头，一定要谨慎，如果处理不好就有可能前功尽弃。
薪酬谈判是企业与高级人才之间的一场心理博弈，人力资源总监应该讲究策略。如果是猎头顾问推荐的人选，那么前期的薪酬探路工作最好由猎头顾问来完成，因为如果企业直接参与谈判，一旦双方出现分歧就会陷入绝路，没有回转的余地。如果是企业独立谈判，那么人力资源总监一定要进行充分的准备，要清楚地了解候选人以前的薪酬水准、薪酬结构、业绩考核方式、福利待遇等情况，尽可能做到知己知彼，才能在谈判中掌握主动权。
人力资源总监在薪酬谈判的过程中要尽可能达到两个目的：吸引高级人才加入到企业中来，保证企业内部员工待遇的公平性。
为此，在进行薪酬谈判的过程中，人力资源总监应做到：
首先，根据同行业的平均薪酬水平来确定薪酬。人力资源总监制定的薪酬标准应略高于同行业平均水平，如果给出的薪酬标准低于市场平均水平，必然无法起到吸引高级人才的作用，如果薪酬标准远远高于市场平均水平，则会增加企业的薪酬成本。两者皆不可取。
此外，薪酬要充分体现高级人才的市场价值。如果应聘者的能力强、经验充足并具有出色的业绩表现，可以适当提高薪酬水平。但是，值得注意的是，薪酬标准一定要与企业的总体薪酬体系相一致，避免不公平的薪酬待遇对现有员工心理造成影响。
最后，人力资源总监应该在薪酬谈判的过程中尽量将企业的优势传达给候选人，增强他们对企业的信心，提升企业的总体吸引力。这种吸引点越多，企业进行薪酬谈判的筹码就越多，也能够促使候选人做出决策。
高级人才在市场上会受到很多关注，拥有许多机会，因此，在其入职之前，人力资源总监要安排人员对他们的动态进行追踪，并及时与他们进行交流、沟通。这样可以加强高级人才对企业的了解，逐渐培养起他们对企业的认同感。总之，只要高级人才没有真正入职并通过试用期，引进工作就没有真正结束。
