主题词 制定工作计划·主要工作计划的制定·人力资源计划
适用情景 当要制定人力资源计划时，查看此技能。
技能描述
人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，及对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行预测的人力资源部门的职能性计划。
1.掌握制定人力资源计划的原则
在制定人力资源计划时要注意以下几点：
要充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展目标服务。内部变化主要指企业发展战略的变化、销售的变化、技术开发的变化，还有企业员工的流动等；外部变化指市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测并注意这种变化可能带来的风险，最好能有面对风险的应对策略。
小看板
带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基
确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
使企业和员工都得到长期的利益。人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工实现长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
2.制定人力资源计划的步骤
由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤和工作内容，读者可根据企业实际情况进行增减。
制定职务编制计划。根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容来制定职务编制计划。职务编制计划阐述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
制定人员配置计划。根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告来制定人员配置计划。人员配置计划阐述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求情况。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
确定人员供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果可以勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
制定人力资源管理政策调整计划。计划中要明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
编写人力资源部费用预算。主要包括招聘费用、培训费用、工资福利等费用的预算。
关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后，应积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。
为保证人力资源计划的实用性和有效性，应更加注重对关键环节的陈述；另外，由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业应更加致力于制定年度计划和短期计划。
牢记要点
制定人力资源计划的步骤如下：
制定职务编制计划
制定人员配置计划
预测人员需求
确定人员供给计划
制定培训计划
制定人力资源管理政策调整计划
编写人力资源部费用预算
关键任务的风险分析及对策
实用范例
《战国策燕策一》记载：燕国国君燕昭王一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。于是，燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才，整天闷闷不乐。
后来有个智者郭隗给燕昭王讲了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到，又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马。国君生气地说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”
国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
燕昭王采纳了郭隗的建议，拜郭隗为师，为他建造了宫殿，后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。投奔而来的有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等。落后的燕国一下子便人才济济了。从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国。接着，燕昭王又兴兵报仇，将齐国打得只剩下两个小城。
由此可知，人才是企业生存和发展的关键。企业在拟订人力资源计划时，一定要具有战略眼光，并要讲求一些策略，惟有如此，才能实现企业与员工的共同发展。
