在企业中，人才是最宝贵的资源。麦肯锡公司曾经预言：全球将会陷入一场激烈的“人才争夺战”。高级人才又是人才中的佼佼者，对企业有着不可替代的作用，是企业制胜的有力武器。人力资源总监要想在企业中建立起一支高素质、高水平的人才队伍，了解高级人才的特点是第一步。
（1）什么是高级人才
随着企业的不断发展以及职业结构的更新，当今社会对高级人才的能力要求越来越高。现在企业所需要的高级人才，不是单纯的技术骨干，也不仅是精通领导艺术的专家，而是专业技术和管理能力兼具的复合型人才。
简单来说，高级人才应该具有如图1-1所示的几种能力。
过硬的专业能力
高级人才必须是某一方面的专家，具有过硬的技术或者业务能力，能够及时发现并妥善解决实际工作中遇到的各种问题。没有过硬的专业技能或者只会纸上谈兵的人很快就会被激烈的市场淘汰。
组织规划能力
真正的人才，还要能够从宏观大局出发，站在企业战略的高度制定企业的政策方针、开拓市场、分配任务、协调各级关系、设置工作流程等，这都需要高标准的组织规划能力。
信息收集与分析能力
要时刻关注市场和客户动向，善于从那些毫不起眼的信息中发现价值，并对搜集到的信息进行分析和处理，把有价值的信息转化为生产力。
沟通与表达能力
要懂得如何高效地传递信息、表达自己的思想，能够与上下级进行有效的交流和沟通。
（2）了解高级人才的需要
高级人才对于企业的重要性是不言而喻的，但是人力资源总监还必须考虑一个问题：在现在的人才市场上，高级人才在求职中最看重什么。只有了解高级人才的需要，才能投其所好，给予高级人才具有吸引力的待遇，把更多的人才收入麾下，为企业效力。
一般来说，高级人才由于能力超群，能够为企业创造巨大的价值，在人才市场上通常供不应求。因此，他们并不担心工作机会，关注点也不只在于优厚的薪酬待遇，而是侧重更广阔的发展平台、更人性化的工作环境、更具挑战的机会以及更充分的自主权。当然，还有一些高级人才会关注自身的兴趣，希望从事自己热爱的事业等。
（3）明确企业对高级人才的需求
除了了解高级人才的需要，人力资源总监还要对企业现状进行分析，明确企业对高级人才的需求状况。
首先，人力资源总监应该明确企业短期的发展目标和企业关键岗位的任职要求，据此来决定需要具有什么素质和能力的高级人才。
其次，在引进高级人才之前，人力资源总监还应衡量企业是否能够为高级人才提供有利于他们发挥才能的平台，能否把他们留住。如果企业拥有新颖而具有吸引力的理念或者拥有具有广大市场前景的新产品，吸引高级人才加入的机会就更大。
最后，还要考虑企业的承受能力。这主要是指企业能否承受为招揽高级人才所付出的高成本，以及一旦失败有可能会带来的高风险。为了应对这种潜在的风险，人力资源总监要建立一个风险防范系统，避免由于高级人才的流失而给企业带来打击和损失。
案例
集山建筑公司是一家国营建筑企业，经过多年发展，已经初具规模，在市场上也获得了大量好评。
这主要归功于公司管理层，尤其是副总工程师柳大华。柳大华1992年从清华大学建筑系毕业，先后就职于多个大型国有企业。在集山建筑公司筹建过程中，总经理慧眼识才，力邀柳大华加入公司，担任副总工程师。
自上任以来，柳大华一直勤勉认真、踏实努力，在技术上始终保持着钻研精神，先后有多项技术申请了国家专利，领导自己的团队创造了十分辉煌的业绩。由于他对公司的贡献卓越，集山建筑公司的总经理决定把他升为副总经理，然而，就在这时，柳大华却向人事部门提交了一封辞职信。
柳大华在公司多年，培养起了一大批优秀的人才，加上他能力出众，领导有方，深受员工的尊重和爱戴。他的离去，必将对公司产生很大影响。为了挽留住这个为公司创造了巨大价值的高级技术人才，人事部经理在第一时间向总经理汇报此事，并决定与柳大华进行一次交流。然而，尽管在交流的过程中人事部经理已经尽力挽留，仍然未能改变柳大华的决定。
柳大华辞职的消息很快就传遍了公司上下，员工们对此议论不止。果然不出人事部经理所料，那些跟随柳大华多年的技术员工们对此反应强烈，有几个表现一直不错的技术人员甚至也产生了辞职的想法。公司面临着一场“人事地震”。
集山建筑公司会出现这样的危机，正是由于没有建立一个完善的风险防范系统。当高级人才流失为企业带来不良影响的时候，人力资源管理者只能束手无策。
知己知彼，百战不殆。只有充分了解高级人才的特点，明确企业对高级人才的需求，人力资源总监才能制定出更好的高级人才筹划战略，才能吸引更多的高级人才加入到企业中来。
