人力资源战略规划的基础是收集、分析信息，对人力资源战略规划工作影响很大。由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地作出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息。
首先，外部环境的信息。这些信息包括两类，一是经营环境的信息；二是直接影响人力资源供给和需求的信息。
其次，内部环境的信息。一是组织环境的信息；二是管理环境的信息。
最后，现有的人力资源信息。
收集完成信息以后，接下来就是预测阶段。预测阶段的主要任务是在充分掌握与人力资源有关信息的基础上，运用科学有效的预测方法对企业未来一个时期的人力资源供需作出预测。只有准确地预测出人力资源的供需状况，才能实现人力资源的供需平衡，它直接影响着人力资源战略规划的成败。
人力资源需求预测的方法有以下几个方面：
（1）管理人员判断法。先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算平衡，最后在最高领导层决策。
（2）转换比率分析法。该方法就是根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
（3）德尔菲法。德尔菲法是一种专家们对影响某一组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法，这里所说的专家，既可以是来自第一线的管理人员，也可以是高层经理；既可以是组织内部的，也可以是外请的。
（4）回归分析方法。该方法是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的方法就是趋势分析，即只根据整个企业或企业中的某个部门在过去员工数量的变动趋势来对未来的人力需求作出预测。
人力资源供给预测又称人员拥有量预测，是制订人力资源规划过程中的又一重要环节。
劳动力的供给分析和劳动力的需求分析的一个重要差别在于：需求分析是研究组织内部对于人力资源的需求，而供给分析则需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。
企业内部供给预测是指对企业内部现有员工的情况进行分析，进而预测在未来一定时间里，企业内部现有员工对企业需求的满足度。具体方法有以下几种：
（1）人员现状核查法。对企业的现有工作岗位进行分类，划分其级别；核查每一岗位每一级别的人员配置状况；建立现有人员信息库。
（2）技能清单法。技能清单是企业人事部门制订的专门用于记录员工工作状况和工作能力特征的表格。
（3）管理人员替代法。管理人员替代法也称管理人员接替模型，职位置换卡，是一种主要针对企业的中高层管理人员的供给进行预测的方法。
（4）马尔科夫模型预测法。又称转换矩阵法，是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。
对于企业外部人力资源供给的预测，应侧重于高级管理人员、技术人员等关键人员。
首先，清楚劳动力市场状况。
其次，明白预期经济增长状况。
最后，清楚企业对人才的吸引状况。
人力资源供需预测及平衡
