4. 综合模式
波特和劳勒在期望理论基础上引申出了一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究上，如图1-1所示。
图1-1 综合模式
正如模式所示，努力的程度、激励的强度和发挥出来的能力取决于报酬的价值加上人们所看到的有关认为需要的程度及实际得到报酬的可能性。这种努力和得到报酬的可能性又受实际工作成绩的影响。很明显，假如人们知道他们能做某件工作或者已经做过这样工作，他们就能更好地评价所需作出的努力，并更好地知道得到报酬的可能性。职务工作中的实际成绩（所做的工作或实现的目标）主要取决于所作的努力。不过，它在很大程度上也受一个做该项工作的能力（知识和技能）和他对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动及任务其他要素的理解程度）的影响。工作成绩又导致内在的报酬（例如，一种成就感或自我实现感）和外在的报酬（例如，工作条件和身份地位，这些又和个人对公平的报酬的理解糅合在一起，从而给人们以满足。但工作成绩也会影响个人所看到的公平报酬，这必然会影响职工的满足程度，这是很容易理解的。同样，报酬的实际价值将为满足所影响。从这种模式中可以看到，激励不是一种简单的因果关系。领导者应该仔细评价自己的报酬结构，并通过周密的计划、目标管理和借助良好的组织结构所明确的职责，把“努力—成绩—报酬—满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。
