许多管理学家、心理学家和社会学家们从不同角度研究了如何激励人的问题，并提出了相应的激励理论。通常，我们把各种激励理论归纳划分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
1. 内容型激励理论
（1）需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛提出了需要层次理论。他认为，人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级需要。他还认为，当一组需要得到满足时，这组需要就不再成为激励因素了。他将个人的需要分为生理需要、安全需要、感情和归属的需要、受人尊重的需要及自我实现的需要。由于每个人的需要各不相同，因此，主管人员必须用随机制宜的方法对待人们的各种需要。在工作中，主管人员要注意决定这些需要的各个特性、愿望和欲望，在任何时候，主管人员都应考虑到人的各种需要。因为，在绝大多数人中，尤其在现代社会里，都具有马斯洛需要层次中所列的全部需要，如图7-8所示。
①生理需要。对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要，这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需要。
管理人员应该明白，如果员工还在为生理需要而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需要来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
②安全需要。包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。和生理需要一样，在安全需要没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需要。对许多员工而言，安全需要表现为安全、稳定及有医疗保险、失业保险和退休福利等。
如果管理人员认为对员工来说安全需要最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需要非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。
③感情和归属的需要。包括对友谊、爱情及隶属关系的需要。当生理需要和安全需要得到满足后，社交需要就会突出来，进而产生激励作用。在马斯洛需要层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
管理者必须意识到，当感情和归属需要成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需要时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
④受人尊重的需要。既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需要的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需要，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。
在激励员工时应特别注意有尊重需要的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
⑤自我实现的需要。目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需要，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需要。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需要的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需要。
自我实现的需要占支配地位的人，受到激励，会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需要的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给“身怀绝技”的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
（2）阿尔德弗的“生存、关系、发展”激励理论
“生存、关系、发展”激励理论即“ERG理论”，这是阿尔德弗根据实验和研究于20世纪70年代提出的一种内容型激励理论。他的这一理论系统阐述了一个关于需要类型的新模式，可以说发展了马斯洛和赫茨伯格的理论。
阿尔德弗认为把人类需要适当加以归类是必要的，而且在较低层次需要和较高层次需要之间要有基本区别。生存需要是指全部的生理和物质需要。这一类需要大体上同马斯洛“需要层次论”中的生理的需要和部分安全的需要相对相互关系的需要，是指人与人之间相互关系、联系的需要，它同马斯洛需要层次论中的部分安全的需要、感情和归属的需要、部分受人尊重的需要相对应。成长的需要，是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。它不仅强调充分发挥个人的潜能、有所作为和成就，还包括新能力的需要。它同马斯洛需要层次论中部分受人尊重的需要和自我实现的需要相对应，如表1-1所示。
表1-1 两种理论比较
显然，阿尔德弗对需要的这种归类，同马斯洛和赫茨伯格的方式是相似的，只是他把需要归为三种，并认为它们之间没有严格的界限，主要观点如下。
①个人发展与成长的每个时期，可能存在一个或一个以上的优势需要。
②“生存、相互关系、成长”三类需要的关系既有“满足—上升”（逐级上升或超越）的一面，也有“挫折—倒退”的一面。
③各个层次的需要满足性越少，则这种需要越为人所渴望和追求。
④较低层次的需要越是获得满足，则对高层次需要的渴望追求也就越强烈。
⑤较高层次的需要越是不能满足或缺乏，则对较低层次需要的追求就越多。
（3）双因素理论
美国心理学家赫茨伯格1959年提出了双因素理论。他认为：人类有两种不同类型的需要，或者对激励而言，存在两种不同类型的因素，它们彼此独立，而且能以不同的方式影响人的行为。赫茨伯格称能促使人们产生工作满意感的因素为激励因素；相应地称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素，如表1-2所示。
表1-2 两种因素包括的内容
赫茨伯格通过调查发现人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。这类因素就是他所称的“保健因素”（Hyiene Factors）。人们对诸如成就、赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到则感到满意，人就会受到极大的激励，这就是他称为的“激励因素”（Motivation Factors）。保健因素通常与工作条件和工作环境有关，它不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满的情绪；保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但不能带来满意，职工处于一种既非满意、又非不满意的中间状态；激励因素才能产生使职工满意的积极效果。这一理论提示人们，现实中确有不能激励人的因素，要给予关注。如果主管人员能够提供某些条件及满足保健性需要，也可能会保持组织中人们一定的士气水平。
（4）成就需要理论
美国心理学家大卫·麦克利兰提出成就需要理论。认为人的基本需要有3种，即成就、权力、社交需要。因为，任何一个组织及每一个部门都代表了实现某些目标而集结在一起的工作群体。所有这3种动力对管理工作都有特别的关系。
①对权力的需要。麦克利兰发现，具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关心。这样的人一般寻求领导者的地位，他们十分健谈、好争辩、直率、头脑冷静、善于提出要求，喜欢讲演、爱教训人。
②对社交的需要。极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人，他们往往保持一种融洽的社会关系，与周围的人保持亲密无间和相互谅解，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴，并喜欢与他们保持友善的关系。
③对成就的需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要进行认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。因此，这种理论常常应用于主管人员的激励。他还认为，成就需要可以通过培养来提高。他指出，一个组织的成败，与它们具有高成就需要的人数有关。建议增加：一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
