3. 行为改造型激励理论
（1）强化理论
强化理论是行为改造理论之一，它是由美国心理学家B·F·斯金纳（B·F·Skinner）提出来的。强化是心理学术语，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。
强化理论包括正强化和负强化。正强化是通过对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使其巩固保持，发扬光大。日常工作中的表扬、奖励等就属于正强化。负强化是通过对人们的某种行为给予否定和惩罚，使其减弱、消退。批评、惩处、罚款等就属于负强化。一般说来，如果一种刺激对他有利，则相应的行为会重复出现；若对他不利，则相应的行为就会减弱直至消失。因此，管理者可以通过物质奖励和精神奖励的方式强化那些符合组织目标的行为和通过惩罚的方式削弱那些不符合组织目标的行为。正强化和负强化是相对而言的，负强化可以增强正强化的功能，而不进行正强化本身也是一种负强化，一种行为如果在多次出现时都得不到应有的奖励，就会自然地减弱和消失。所以，在管理活动中，管理者需要灵活地运用正强化和负强化的方式，以使人们的行为符合组织目标。
主管人员在应用强化手段改造行为时应遵循以下几条原则。
①要设立一个目标体系。主管人员应把总目标分解成分目标和分阶段目标，每完成一个分目标和分阶段目标都及时给予强化，以便增强下属的信心，逐步实现总目标。
②要及时反馈和及时强化。主管人员要使下属尽快知道自己的行为结果并及时强化，使下属得到及时的鼓励和鞭策。
③要使奖酬成为真正的强化因素。奖酬是否成为强化因素要看行为发生次数的增减。为此，主管人员应重视物质奖励和精神奖励相结合；奖励不宜过于频繁；奖励的方式要新颖多样。
④要多用不定期奖励。定期奖励成了人们预料中的事，会降低强化作用；不定期的奖励和间歇的强化效果更好。
⑤奖惩结合，以奖为主。
⑥奖酬要不断有所增长。
⑦因人制宜采取不同的强化模式。
（2）归因论
归因论是美国心理学家哈罗德·H·凯利（Harold H·Kelley）等人提出来的。目前，归因理论的研究着重在两个方面：一个方面是把行为归结为外部原因还是内部原因；另一个方面是人们获得成功或遭受失败的归因倾向。而人们的行为获得成功还是遭受失败可以归因于4个要素，即努力、能力、任务难度、机遇。这4个因素可以按以下3个方面来划分。
①内因或外因。努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。
②稳定性。能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇属于不稳定因素。
③可控性。努力是可控因素；能力在一定条件下是不可控因素，但人们可以提高自己的能力，这种意义上的能力又是可控的；任务难度和机遇是不可控的。
人们把成功和失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大影响。例如，把成功归因于内部原因，会使人感到满意和自豪，归因于外部原因，会使人感到幸运和感激；把失败归因于稳定因素，会降低以后工作的积极性，归因于不稳定因素，可能提高以后的工作积极性，等等。归因理论有助于主管人员了解下属的归因倾向，以便正确指导。
