2. 过程型激励理论
（1）期望理论
美国心理学家V·H·弗鲁姆（V·H·Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出期望理论。他通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励的过程。期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被充分激励起来去做某些事情以达到这个目标。他认为，任何时候，一个人从事某一行动的动力，是由他的行动的全部结果（积极的或消极的）的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度决定的。换言之，他认为，激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积，用公式表示为
在这里，激励力是指激励水平的高低，它表明动机的强烈程度；效价是指一个人对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即主观认为奖酬价值大小；期望值是指一个人对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和可能性。从公式上可以看出，当一个人对达到某一目标漠不关心时，那效价是零。而当一个人宁可不要达到这一目标时，那就是负的效价，结果当然是毫无动力。同样，期望值如果是零或负值时，一个人也就无任何动力去达到某一目标。因此为了激励职工，主管人员应当一方面提高职工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助职工实现其期望值，即提高期望值的概率。
（2）公平理论
公平理论是由美国心理学家约翰·亚当斯（John Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平的关系更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人为a，被比较对象为b，则当a 感觉到公平时有下式成立。
式中：op——自己对所获报酬的感觉；
oc——自己对他人所获报酬的感觉；
ip——自己对个人所做投入的感觉；
ic——自己对他人所做投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况。
①op/ip＜oc/ic。在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
②op/ip＞oc/ic。在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示。
式中：op——自己对现在所获报酬的感觉；
oh——自己对过去所获报酬的感觉；
ip——自己对个人现在投入的感觉；
ih——自己对个人过去投入的感觉。
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况。
①op/ip＜oh/ih。当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
②op/ip＞oh/ih。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
调查和实验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平、合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。
