哲学上对于人的本性的思考，在我国古代就已经开始了。其中，最具代表性的当属孟子的“性善论”和荀子的“性恶论”两大学说。千百年来，这一论题始终是人们津津乐道的焦点，相信对于这一话题的争论，在今后也仍然不会停止。
有趣的是，我们古人所争论的问题在当代西方管理学领域中同样能找到类似的话题。最著名的就是道格拉斯·麦格雷戈所提出的人性假设学说，即X、Y理论。在这一学说中，X理论以事为导向，主张人性本恶，认为人是被动的，天生就不喜欢工作，必须被强迫、控制、引导和受到处罚的威胁才会努力工作，达成工作绩效，否则就会想逃避工作职责；相反，Y理论则以人为导向，主张人性本善，认为人是主动的，天生就喜欢工作，只要给予较高层次的成就感、自尊心和自我实现的鼓励，就能充分发挥聪明才智和创造力来解决问题，完成工作责任。
X、Y理论给人们留下了这样一个难题：到底是以事为导向的管理较佳，还是以人为导向的管理较好？时至今日，这仍是管理界热烈讨论的话题。其实，这两种领导作风各有特点、各有长处，但是又都过于极端，有所偏颇，如果能集合二者的优点，融合运用，兼顾任务的目标性和员工的感受性，则会达到管理的最佳境界。
除了麦格雷戈的研究之外，还有另外一些西方学者也在对人性进行探究，其中以马斯洛的需求层次理论最有代表性。在马斯洛看来，每个人内心都潜藏着五种不同层次的需要，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
（1）生理需要
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括吃、穿、住、行方面的要求。如果这些需要得不到满足，人的生存就成了问题。
（2）安全需要
这是人类要求保障自身安全的一种要求，包括人们渴望避免职业病的侵袭、摆脱事业和丧失财产的威胁、希望免于灾难及有保障的未来等。科学和人生观也被看成是满足安全需要的一部分。
（3）社会需要
社会上的需要比生理上的需要更细致，它和一个人的生理特性、经历、教育程度、宗教信仰都有关系。这一层次的需要包括以下两个方面的内容。
①爱与被爱的需要，每个人都需要伙伴之间、同事之间的友谊、爱情、亲情，人人都希望爱别人，也希望能够被别人爱。
②归属的需要，人都愿意归属于一个群体，希望成为群体中的一员，与成员之间相互关心和照顾。
（4）尊重需要
人人都有获得稳定的社会地位的需要，并希望个人能力和成就能得到社会的承认。尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重。
①内部尊重就是人的自尊，是指一个人希望在各种不同的环境中自信、积极，独立自主地完成工作。
②外部尊重是指一个人希望在群体中获得地位、有威信，受到别人的尊重、信赖。
马斯洛认为，满足了人的尊重需要，就能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到存在的乐趣。
（5）自我实现需要
作为需要层次中最高层次的需要，自我实现需要是指个人去实现自己的人生理想、抱负，将个人的能力发挥到最大程度，完成与自己能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干乐于做的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。人为了满足自我实现需要，会所采取不同的途径，最终目标都是使自己越来越成为自己所期望的人物。
在马斯洛的需求层次理论中，低层次的需要得到基本满足后，它的激励作用就会降低，人们会转而追求高层次的需要。因为需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是要被其他需要取而代之。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。人的最高需要即自我实现，就是以最有效和最完整的方式表现自己的潜力，达到人生的顶峰。因此，只有高层次的需要才能激发人的工作热情，使人创造出更多的价值。
杨杰在校期间学习成绩优异，各方面表现突出，对机关工作有着浓厚的兴趣。于是，他研究生毕业后，参加了当年的公务员考试，并考取了某市海关系统公务员。刚参加工作时，单位领导对这位名牌大学研究生非常重视，亲自督促后勤部门安排杨杰住进崭新的单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。单位给予杨杰的待遇也令别人羡慕：在工作时间方面，每周工作35个小时，如果需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销加班当天的饭费及交通费用；第一年享受7天的带薪假期，以后每年增加2天；在医疗保险方面，除了医疗保险统一报销部分外，剩余个人支付的部分再由单位报销95%，大病报销100%，平时小病在单位的诊所买药基本不用花钱；在培训方面，公司每年至少给他安排一次员工培训；在其他福利方面，工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的50%作为补贴，并按每月300元的标准支付燃油补贴。
有了这么好的福利待遇，杨杰觉得自己应该好好工作。因此，在第一年，他虚心向老同志学习，工作上进步很快，工作能力有了很大的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取了5000元的奖励。杨杰自己也很满意，觉得自己的事业目标正在逐步实现。
然而，在接下来的一年里，情况却发生了改变。尽管杨杰依然工作努力，领导也多次表示可以给他更大的发展空间，可他却始终没有得到晋升。渐渐地，杨杰感觉到工作中的收获和想象中不太一样了，个人的价值没有得到充分实现。一次偶然的机会，一位同事告诉杨杰，由于公务员晋升制度的特殊性，即使你工作得再出色，也很难获得一次破格提升的机会，而是要走“按资排辈”的漫长的晋升之路。这些话对杨杰触动很大，他深思熟虑后，向领导提出能否让他承担一些更重要、更有挑战性的工作，没想到领导却以他工作时间不长，还需继续锻炼为由，拒绝了他的请求。杨杰在此后的工作中，工作积极性不断下降，最终向领导递交了辞呈。尽管单位领导极力挽留，并表示可以改善相应的福利待遇，但他还是离开了工作岗位。
杨杰单位领导的失策之处在于，在满足了员工的基本生存需要和安全需要等低层次的需要之后，不注意员工需求的改变，不注重去满足员工高层次的需求，导致组织中优秀人才的流失。这给管理者的启示是，平时工作中要善于观察，加强与员工的交流、沟通，发现其思想有了变化后，要善于把握其内心的真实需求，有针对性地对员工进行激励，以激发其工作积极性，为组织发展贡献力量。
