当现实情况的反应达到人们的心理预期之后所呈现出的心理反应即被称为满意感。所以员工对薪酬的满意感就是指企业发放给员工的实际薪酬达到了他们的预期薪酬，即企业在薪酬上满足了员工对自己劳动付出认可的心理需求。具体来说，就是薪酬满意感是企业员工对所获得薪酬的态度。从市场角度来看，薪酬满意感就是员工对企业人力资源价格的判断和心理评估。从市场分配的角度来看，薪酬满意感就是员工对自己劳动所得的心理预期。影响员工对薪酬满意感的因素有很多，主要包括加薪因素、奖金多少、福利待遇、平均的薪资水平和薪酬管理制度等。
（一）保证薪酬管理的目标和企业的管理目标一致
企业经营的主要目的就是获得经济效益。在市场化的条件下，很多企业管理者认为，企业的内部和外部都要实现最大化的经济效益，为了达到实现内部利益的最大化，很多管理者会选择降低或克扣员工的薪酬来节省成本。这种行为只能让企业在短时期内获得利益，却不利于其长期发展，是非常片面的。这里正确的做法是企业的管理者要充分认识到员工对薪酬的满意度，就会直接关系到其价值的体现程度和归属感。如果企业不能最大限度地保障薪酬管理的公平性，企业员工就会大量流动，无法建立一支稳定的人才队伍。而且经常性的人员流动还会增加企业培训新员工的时间成本。这样一来就会影响企业工作流程的正常衔接，还会增加不必要的培训成本。所以，企业要想在激烈的市场竞争中获得长远的发展，就必须让薪酬管理公平性的目标和企业发展的目标保持高度一致，不要拘泥于短期利益而丧失长远发展的机会。
（二）进一步完善薪酬管理制度和绩效薪酬标准
企业体现薪酬管理的公平性的主要表现就是建立一套科学、合理、完善的薪酬管理制度和绩效制度，既要从全局上保证对所有员工的公平性，还要在细节上满足工作效率较高、工作质量高以及工作态度端正等员工的需求。这也是目前企业普遍采用无责任底薪加绩效薪酬的薪酬管理制度。要想建立完善的薪酬管理制度，最重要的就是要熟悉市场同行业或者同等职位的薪酬水平，在对员工的薪酬进行定位时，要和同行业或同等职位基本持平，甚至略高于平均值。在调查的过程中企业者要将无责任底薪和绩效薪酬的上升空间都考虑在内，但是在实际的操作过程中体现无责任底薪的部分即可。这种做法的优势就是能为企业吸收更多的优秀人才，而后期的绩效保障也能有效预防人才的流失。
（三）根据不同的工作性质制定梯度的薪酬管理制度
无论是在哪一个行业的企业、都会有一些不具有创新性，不具有高效益性，具有简单性、容易操作等特点的工作。譬如说清洁工、内勤等。显然可以知道其工作方向上没有绩效薪酬的管理计算范围，这时候则需要企业为员工提供可供发展的平台。在企业内部网站公布企业内部对于不同职位员工的需求情况，以供员工通过竞争等方式调换工作的岗位，以达到对薪酬的满意程度。还可以通过提建议悬赏的方式，积极踊跃地促进员工参与到企业当中，这不但可以有效地促进企业和员工间的有效互动，减少员工对于企业错误观念的认识，增加归属感，还可以培养员工对于工作的认真程度。员工针对不同的提建议情况，需要对企业的不同职位的职能有了解，也需要对本职工作进行细致的了解。
我们必须深刻认识到薪酬管理的公平性对员工薪酬满意度的重大意义。因为对薪酬进行公平管理是一项非常重要也非常复杂的工作，所以要求企业的管理者一定要对此高度重视，认真学习和研究，结合企业薪酬管理的实际状况，不断提升薪酬管理的公平程度。当然，在企业的薪酬管理中，员工也可以积极参与进来，这样有助于提升整个企业对薪酬管理的公平性以及员工对薪酬满意度的认知水平，有助于促进整个企业的发展，从而实现经济效益的最大化。
