薪酬制度中隐含的是企业的价值哲学：认同和鼓励何种行为、态度和思考方式。正如前文薪酬模型中所述，薪酬制度体现的是雇佣双方之间的一种交换关系，不难理解，薪酬制度揭示出企业期望和雇员之间交换什么。因此，不同的薪酬制度都存在一个强调的交换模式，体现着不同的价值哲学。根据各种不同薪酬制度强调的重心的不同，可以将传统的具有代表性的薪酬制度分为：按岗论薪、按人论薪和按绩论薪。
在按岗论薪的方案中，员工的个性已不再重要，它强调的是岗位的价值，岗位是薪酬交换模型的焦点。企业按照工作的性质、职能将企业划分为各种不同的岗位，各自具有不同的岗位职责和任职要求，企业按照岗位的要求在人力资源市场上寻找适合岗位要求的员工，依照岗位的价值为员工支付酬劳。这种方案的思想就是以岗位为中心，岗位价值是薪酬支付水平、方式的标准。
按人论薪将交换的重点放在了员工本人身上，重视员工之间的个性差异，将个人所掌握的技术和知识纳入薪酬的考虑范围。这种方案不太重视员工所从事的岗位特征，而是重视员工的教育资历和技能水平，知识、技能水平高则薪酬水平就高。可见，这种理念背后的假设是：知识和技能水平等个人特质的一些东西与个人对企业的价值之间具有较高的相关性。
按绩论薪是根据员工的工作业绩确定薪酬，只注重结果，不看过程，忽视了整个环境。在此标准下，资历和经历各不相同的员工，只要他们的业绩水平相同，就可获得相同的薪酬。按绩论薪的方案中，交换双方是以工作产出水平作为薪酬的标的，工作投入和工作环境中许多较为主观、不可衡量的因素被排除出交换体系。该制度体系向员工表明：你达到什么样的业绩我支付你多少工资，业绩就是我需要的全部。
