企业工资等级制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，是规范企业多种分配的基础。工资分配总是要通过划分工资等级制度来实现的，按照确定企业员工工资等级依据的不同，可以把工资等级制度归纳为四种类型：年资工资制、岗位工资制、职能工资制和结构工资制。
1.年资工资制
这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求。
年资工资制的好处：第一，年资工资体系可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。第二，在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。第三，企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。
它的不利之处是：第一，年资工资取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。第二，工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。第三，提升工资时，无法确切把握能力要素。第四，年资性工资体系的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。
2.岗位工资制
岗位工资制是第二次世界大战后以来以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用的一种工资制度。
岗位工资制是在岗位要素评价和竞争上岗的基础上，根据岗位职责要求，按照企业经济效益和劳动者实际贡献支付劳动报酬的基本工资制度。岗位工资制表现形式可多种多样，从主要形式上来看，主要包括岗位等级工资和岗位技能工资。
岗位等级工资制是根据工作职务或岗位及劳动环境因素确定雇员的工资报酬，其核心是职务、岗位和劳动环境。它的确定原则是“只对工作（职务、岗位）不对人”。首先是根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件的客观因素确定各岗位和职务之间的相对顺序和岗位等级；然后，根据岗位等级确定相应的工资级别和级别差；最后，雇员上什么岗或担任什么职务就获得相应的工资收入。
岗位技能工资是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它有三大特点：一是体现了按劳取酬的原则；二是把企业的工资水准与企业效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能；三是从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开。
3.职能工资制
职能，是指执行职位规定的职责的能力。职能工资制是根据员工所具备的与完成某一特定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。
职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例，因此首先需要对员工的能力进行分级和定义，并定出相应的能力标准。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
4.结构工资制
结构工资制是依据工资的各项职能，将一部分工资分解为相应的几部分，并分别确定工资，最后将其相加为劳动者的工资报酬的一种制度。在集体劳动中有以岗位工资为主的结构工资制度，以效益工资为主的结构工资制度。结构工资制操作灵活，能较好地体现劳动者的素质、能力、资历、贡献等各方面因素。使各种工资的职能都得到充分的发挥，有利于激励劳动者更好地发挥积极性。
