一般来说，薪酬由工资、奖金和福利这三个部分组合而成。
工资是薪酬中的固定部分（不包括福利和津贴），代表一个工作的职位价值，不代表职位任职者实际工资。国际劳工组织大会在1951年就通过了同工同酬公约，我国劳动法也明文规定同工同酬的分配原则。《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬的“工”是指职位、岗位。“酬”是岗位工资，而不是所有的收入。同工同酬的前提是相同的劳动成果，所以公平性体现在岗位工资的一致性，同工同酬是指企业内部的同工同酬，而且根据能力和绩效的不同，总收入应该不同。
奖金指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，衡量标准是绩效考核分数。这是薪酬中的第二部分。虽然，通常奖金是指财务上的奖励，奖金也包括休假的奖励、本地健康俱乐部的免费会员资格或商品折扣。奖金是避免吃大锅饭的最好形式，它反映了员工的现实价值。在现代人力资源管理的理念中，雇员具有双重性质，一方面，他本身是劳动力商品，具有商品的市场价格；另一方面，他又被视为人力资本的占有者，而既然是资本，就必然要求分得资本的利润。所以在此情况下，雇员得到的不仅有相当于劳动力市场价格的薪资，还有资本性的收益。资本性的收益是奖金的形式体现的，包括短期和长期激励。
奖金和工作比较起来，工资是稳定的、刚性的，但是奖金却是变动的、灵活的。基于结果的绩效考核分数往往不完全等于员工的实际能力，其中有误差和运气的成分。但是如果员工业绩非常优异而且通过业绩可以确信员工能力有某种程度提高的话，就可以给予员工议程一定程度“永久的奖励”，这种根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪（Merritt pay）。
薪酬中的第三部分是福利，这部分支付是固定不变的。包括法定福利和非法定福利。目前，国外企业支付的动态薪酬主要是除法定福利之外的各种商业福利，如养老医疗保险、父母赡养开支、带薪休假、托儿服务、危重家属帮助计划等。这三者之和构成了对雇员劳动或服务的全部物质补偿。假设C代表薪酬，W代表雇员的劳动力价格，W′代表雇员人力资本的收益，B代表福利，那么C=W+W′+B。
福利的主要功能应该“留人”。如果说工资是让员工“吃得饱”，奖金就是要让员工“干得好”，福利是让员工“走不了”！
工资、奖金、福利就是薪酬的全部吗？从狭义的角度看，工资、奖金、福利基本上等同于薪酬了，即狭义薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等。这些全部与钱有关。但是金钱又不是万能的。钱可以买到房屋，但不可以买到一个家；钱可以买到钟表，但不可以买到时间；钱可以买到一张床，但不可以买到充足的睡眠；钱可以买到书，但不可以买到知识；钱可以买到医疗服务，但不可以买到健康；钱可以买到地位，但不可以买到尊贵；钱可以买到血液，但不可以买到生命；钱可以买到性，但不可以买到爱。金钱的数量是人才的市场价格，但是支付同样的薪水，一个企业可以吸引人才留下并充分发挥自己的才能，在另外一个企业却想早点离开，即使留下来也难以创造价值。这又说明薪酬不是简单的钱多钱少的问题，另外一部分的重要内容是精神激励。广义上看，薪酬不局限于货币化的薪酬福利，其中加入了赞扬、地位、学习机会、雇佣安全与挑战性工作的机会等内容。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及亚当斯的公平理论都揭示人的需求有不同层次，而且环境因素也会对人的满足度产生重要影响。虽然不能否认，在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住人才和激励人才方面，钱的作用就大打折扣。盖洛普公司在一项历时25年，涉及8万名经理人员和100万名员工的研究中，得出结论：员工来到一家公司，离开一位上司。即吸引员工来到公司的是公司本身的条件如薪酬、品牌、发展前景等，而员工离开企业则是因为自己的上级。员工上下级之间合作的不融洽是员工离开公司的最主要的原因，由此可见，人不是纯粹的理性人，他不会因为经济收入而压制自己的心情和个人情绪。这也可以看出单纯的货币形式的薪酬结构已远远不能满足员工的需求。所以现代企业的薪酬已不纯粹是货币形式，它还包括精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，物质和精神并重。薪酬体系的设计将逐步由制度性向满足人才个性化需求、提高个人满意度方向发展。专家指出企业设定薪酬时应更多地考虑员工生活的方便性、生活的幸福感、提高个人能力、个人成就感和公平感等方面。
