环境因素是影响人力资源战略的重要因素。
科塞克认为第一重要因素是诸如行业成熟度、竞争的性质及程度、竞争压力的密度、环境的限制性、技术变革的速度及深度、可感知的混乱、对立及其复杂性、变革的类型、程度及可预测性等外部环境和包括劳动力市场和产品市场的市场推动力等内部环境因素。组织规模、资源丰富程度和复杂性等组织因素是影响人力资源战略形成的因素。Lawler等人对《财富》1000强企业的调查表明，组织规模与采用员工相关措施（员工持股计划、收益共享、调查反馈等）人力资源战略措施之间存在相关性。
组织的技术因素会持久地推动组织采纳战略性人力资源管理措施。Jackson等人发现，运用战略柔性化的组织与采用大规模制造技术的组织相比，更多地采取以绩效评估的结果决定报酬；请代理机构进行绩效评估；以产量为基础支付报酬等人力资源战略措施。更多的研究都表明环境因素、组织规模和组织技术因素是人力资源战略形成的主要因素。人力资源战略的形成。战略核心问题是战略形成。理性规划法和循序渐进法是战略形成的两种途径。
Dyer、Lundy等学者认为人力资源战略最高决策层制定组织使命，明确关键目标，说明管理方案及程序，以帮助组织实现战略目标，虽然很多实践者赞成战略是正式和理性规划过程，但同时也逐渐接受组织决策者的理性决策更多地是遵循循序渐进的逻辑和系统化的过程。
Bamberger和Fiegenbaum的人力资源战略性参考点（HRSRP）用三维矩阵来描述组织决策者评价选择战略决策的战略目标或基准点。包括内部因素（过程/方式、成果/目标导向）、外部因素（低（窄）、高（广）外部环境）、时间因素（过去、未来）的三维矩阵组合总共8种类型的参考点。在组织中居于不同地位的人力资源管理者、不同发展阶段的企业、不同类型的企业会采取不同的参考点战略。
人力资源系统相对于主要参考点的位置关系左右人力资源决策者的意愿，并对他们的思维方式进行挑战，推动他们采取更大胆的人力资源战略。经理们在HRSRP构架的形成中具有一定的控制力，但这种控制力是有限制的，综合考虑了组织决定论观点，非常强调组织的微观政治环境是理性规划过程的限制条件（Bamberger and Fiegenbaum）。
人力资源的战略性参考点吸取了理性规划法关于经理人对战略形成的高度控制这一观点。也从以高度决定资源和权力为基础的理论解释HRSRP构架体系，这一程对HRSRP解释人力资源战略起到调节作用。
