许多企业为了激励和挽留人才，常常开设新职位，并且轻易地晋升员工，这使升职加薪变成了员工主要的奋斗目标，在本职工作上表现出众的员工往往被晋升到一个他能力不足的岗位上，结果导致个人表现欠佳，事业没有进展。
杰克是一位成功的销售人员，学历虽然不高，但非常努力，加上口才很好、顾客网络广阔，因而个人销售表现突出，多年来都是公司最佳的销售人员。公司因此提升他为主管，带领一队销售人员。
杰克到任后，遇到了许多问题，由于他领导能力及行政能力不强，而下属又不认同他的做事方式，公司也不满他未能提高整体销售业绩，因此，他面临着很大的压力，渐渐地信心受到打击，工作士气低落。更大的问题是，他发现自己无路可退，降级再担任原来的销售员职位，等于抹杀了自己以往的成就；去别的公司求职，自己的学历及近年表现又不出色；更糟的是，在经济不景气的情况下，公司计划裁员，自己变成了“高危一族”，惶恐终日，工作表现更不济。
组织中看似合理的晋升不仅可能使晋升后的员工无所适从，而且会对组织的整个绩效产生严重的影响，这说明这种看似合情合理的晋升制度实际上是不科学的，表面的“合情合理”只是一种假象，假象背后很可能存在一连串的隐患。
企业重视员工成长的可能性并通过提供更大的发展空间等手段来激发他们的潜能，是很有意义的，但企业的管理者要慎重地进行选拔和提拔。解决这个问题最主要的措施有以下三点：
第一，要以员工的潜力而不仅仅是绩效作为员工晋升的标准。企业应当以员工能否胜任未来的岗位为其晋升标准，而非仅仅看其在现在的岗位上是否出色。
第二，“能上能下”绝不能只是一句空话，要在企业中真正形成这样的良性机制。一个不能胜任经理职务的人也许是一个很好的主管，只有通过合理的机制找到每个人最胜任的角色，挖掘出每个人的最大潜力，企业才能“人尽其才”。
第三，为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职带来的负面影响。如设立经理助理的职位，在委员会或项目小组这类组织中赋予其一些职责，特殊情况下先让其担任代理职位等。
实践中，企业管理者都希望自己的员工能够好好地工作。对此，管理者也采取了一些激励措施，然而，实际激励效果却并不理想。原因何在？
就是因为这些管理者往往是凭自我感觉或经验做事，不知激励也需讲究方法，从而采取了错误的激励手段，没有收到激励应有的效果。
具体来说，错误的激励手段主要是指：
1.激励不凭考核，只凭管理者个人好恶
实践中存在这样的企业：由于制度不健全，部门权责不清，缺乏具体工作标准和业绩考核措施，企业效益不好时不奖励，企业效益好时，管理者一拍脑袋就发奖金，谁多谁少全凭管理者个人好恶决定。这就在员工心中造成一种不安定、不公正的感觉，难以激发员工的工作积极性。
实际上，管理者进行激励时，应当有理有据，这个依据就是对员工工作业绩的考核结果。科学地讲，企业管理者应当根据实际情况建立激励机制，让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报。这样才能调动员工的工作积极性，使企业不断发展。
2.重物质轻精神，形式太单一
现实中，有的管理者没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期地给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。这样做的最终结果是，管理者责怪员工要求太高，员工则抱怨管理者激励太单调，激励达不到预期的效果，甚至会产生反作用。
显然，在激励手段上，重物质轻精神是不行的，重精神轻物质也不行。作为管理者，应在激励时将物质与精神相结合，在形式上实现多元化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
3.汽车房子留人才
当前，不少企业在搞人才攀比，甚至人才高消费，动辄奖励汽车或房子，试图以此来留住人才。虽然企业采取这些激励措施可以留住一些人才，但这肯定不是充分的条件，因为也有很多企业靠这些没能留住人才。留住人才不要只注重外在形式，过高的物质投入会造成人才趋高的心理，反而留不住人才，有时人才连企业的技术、市场一块儿带跑，最终使企业陷入困境。
所以，对员工的激励应当把形式与内容结合起来。企业要在保证人才有较高收入的情况下，提供较好的用人环境和机制，让人才有真正的用武之地。仅有高投入，会让员工心里发虚，或引发员工无止境地追求物质利益。当然，只注重使用人才而没有相应回报，这会让人才感到不受尊重，得不偿失。
4.轮流坐庄搞平衡
有些企业每年都要进行评奖或评选先进活动，尽管企业在总体上提出了评选的条件和要求，但往往都要附加名额分配，即各部门不得不根据本部门员工数量按一定的比例来开展评选活动，这就难以做到真正拿标准来衡量，结果出现以下现象：按标准可能谁也不够格，按比例还得评出个先进。于是大家轮流坐庄，今年我当，明年你当。几年后回过头来一看，几乎都当过先进或获过奖，年年如此，年年走过场，先进不再带头，激励不再让人心动。
评选先进搞轮流坐庄，评选系统缺乏科学规范，评选结果反映不了真实情况，使得评选先进失去其应有的意义。解决的办法就是建立合理的激励机制，根据岗位情况和工作标准来考核是否够标准，同时还要考虑满足当今员工多样化的需求，实现激励多样化。
总之，企业管理者要想避免使用失败的激励手段，避免陷入激励陷阱，就得像关心生产、关心市场一样关心员工的激励问题。把企业激励机制的建立当做工作重点，在管理实践中采取合理、科学、规范、灵活的激励手段，唯有这样，企业的激励才能发挥应有的效果。
