团队像是一条河流，团队管理就是要为所有的水滴设定相对统一的流速和方向，使所有水滴的力量汇集起来，形成强大的水流，流向既定的方向；而不是以一个大水滴的方向和速度来要求所有水滴，使所有水滴跟随它流动，这样只能使力量更加分散，最终使河流消失、干涸。作为管理者，就是要在管理体制上，建立一个切实可行的促进人才有序流动的良好机制，促使整个团队中的每个成员都能够发挥自己的能力和优势。
团队也像是一台机器，只有各组成零件功能良好、配合协调，才能保证整台机器正常运转。任何一个零件，哪怕是最关键、科技含量最高的零件，都无法单独完成整台机器的工作；而任何一个微小的零件，哪怕是再不起眼的零件，都不能被其他零件代替。
正如一个球队在比赛中的最终目的是取得团队的最佳成绩，这要求球员之间相互配合、精诚合作。在团队中，如果过分强调个别优秀员工的作用，把某个人的发展看得过于重要，就是本末倒置，忽视了团队的整体发展，这样不仅会挫伤其他员工的积极性，还容易导致团队成员内部明争暗斗，致使员工间的密切配合受到影响，团队的工作效率降低。所以，管理者一定要注意，团队管理不是“1个天才与1000个助手”，而是“1001个助手”在协助整个团队不断发展进步，这就要求管理者一定要处理好少数优秀员工与大多数普通员工的关系。
那么，在团队管理中，怎样才能处理好少数优秀员工与大多数普通员工之间的关系呢？对于这个问题，北大的管理理念总结如下：
1.团队管理者不能以“天才”自居
北大人认为，管理者是团队的神经中枢，是指挥团队行动的司令员，在团队中具有使员工统一步调、协调行动的作用。团队是各个员工施展才华的平台，而不是管理者为了发挥自己的作用而组建起来的助手团。在现代社会，唱“独角戏”是无法成功的，因此，创业者要寻找合作“演员”，组建起“戏班”，才能唱好事业的大戏。在这个戏班中，管理者不必是台上的“主角儿”，而只需搭好戏台，对演出进行统一部署，为演员们展现自己的演技提供充分的条件。同样，在团队中，管理者也不必是“天才”，不用事事强于自己的员工，你只要对各方面的工作做好安排，使员工们认真工作、密切配合就可以了。另外，管理者要敢于用、喜欢用、善于用比自己强的员工，既要给予他们充分的尊重、重视，又要对他们严格要求，让他们在自己的领导下变得更加优秀。
2.管理者要正确认识少数优秀员工的作用
每个团队中都会有一些特别优秀的员工，他们对团队的发展至关重要，就像军师之于军队，设计师之于服装公司一样。很多企业管理者为了请一名优秀的人才到公司任职，不惜“三顾茅庐”或重金相聘。
当代社会，人们的服装观念不断更新，服装行业的经营也面临越来越大的挑战。在服装界，全世界每年有20%～25%的企业被市场淘汰出局。在这个行业，一个企业要想发展，必须拥有好的设计师，否则，就连生存都很困难。世界“时装大王”戴维·施瓦兹在创立南罗珍服装公司之初，由于请不到一流的设计师，致使公司一直经营惨淡。看到很多企业纷纷倒闭，戴维·施瓦兹十分焦急，渴望能早日找到一位高水平的设计师。
终于有一天，施瓦兹等待已久的机会来了。那天，施瓦兹到一个服装零售店推销公司生产的服装，他把服装拿给店老板看。没想到店老板一看，就说：“你这衣服顶多也就是三流设计师的作品，你们公司一定没有像样的设计师！”这句话一下子说到了施瓦兹的心里，施瓦兹听了，不仅没生气，反而心服口服，对店老板由衷地佩服。于是，他们开始聊起来，那位店老板从时装的衣料、款式、颜色谈到设计理念，对服装设计的各个方面都有独到的见解，但是店老板又十分傲慢，一点不把施瓦兹放在眼里，还当面嘲笑说：“服装界的老板们没有一个真正懂得设计！”但是，施瓦兹并没有生气，反而在这样的嘲笑中决定要重金聘请这位店老板。
后来，施瓦兹又对这个店老板做了一些调查，得知他叫杜敏夫，曾在一家大型服装公司做过设计师，因为脾气暴躁，又与不懂设计的经理在服装设计方案上产生分歧，最后愤而辞职，自己做起了服装销售。了解了这些情况后，施瓦兹更加坚定了聘用杜敏夫的决心。于是，他一次次地去杜敏夫的服装店，最终打动了杜敏夫，同意到施瓦兹的公司做设计师。果然，杜敏夫的加盟使南罗珍公司迅速发展起来。不到10年时间，南罗珍服装公司就成了美国服装业首屈一指的大企业。
从上面的例子中，我们可以看到“天才”员工对团队发展的惊人作用，但是我们也要清醒地认识到，再优秀的员工也只能独当一面，不可能包揽所有的工作，管理者只有尊重每一位员工，让每个人都发挥自己的价值，才能打造出更优秀的团队。
3.不能过分依赖少数优秀员工的能力，要注意增强整体团队的战斗力
诚然，少数优秀员工对团队的发展有举足轻重的作用，他们也因此备受管理者的青睐，但是管理者一定要注意，不能过分依赖那些优秀员工，更不能把团队当成这种“天才”员工个人的舞台，这对团队的长远发展是非常不利的。
首先，“天才”员工也有缺点。如果仅把个人的能力当做公司发展的原动力，就会影响其他员工的工作积极性，也不利于其他员工工作能力的提升，最后导致整个团队竞争力下降。
其次，“天才”员工往往备受行业内其他企业的关注，一不小心，就有可能被“挖墙脚”。在长期信任和依赖一个员工的情况下，管理者也不可能在短时间内再培养一个人代替他，这对团队的发展和稳定是很不利的。
在上世纪美国，有一个头脑精明的人，他靠两家小商店起家，到最后发展成拥有上千家连锁店的大公司，他的店面遍布美国南部。这个人就是美国的著名企业家杰克·爱克德，他创立的公司就是爱克德公司。爱克德精力充沛、兴趣广泛，对市场也很敏感，但是非常不擅长管理工作，一直无法建立一支强有力的团队。在70年代，爱克德公司还能够和当时的百货行业巨头——沃尔克林公司相比肩。可是到后来，爱克德把兴趣和精力转移到政治上，从此，爱克德公司因为失去了他的作用，经营状况一天不如一天，最终被别的公司收购了。
爱克德由于不能建立起强有力的领导班子，致使企业的经营完全依赖于他一个人的能力，当他把精力投向政治时，公司便失去了团队核心，最后不免垮台了。爱克德对自己的公司尚能因兴趣的转移而放弃，更何况其他员工呢？所以，在团队管理中，北大人着重强调了以下观点：对“天才”员工一定要重用，但绝不能过分依赖，重视并发挥每个员工的作用，培养优秀的团队才是正确的做法。
