当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。这个相对量将直接影响今后工作的积极性。
公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯。其主要观点是：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把自己的报酬和贡献的比率与他人的比率作比较，如比率相当，则认为公平、合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。
公平理论认为：
1. 人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。
2. 人们比较的不仅仅是报酬，而且会同时比较双方得到的报酬（所得、产出）与贡献（付出、投入）的比例。
报酬包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等。
贡献则包括时间、精力、经验和能力等。
3. 比较的结果有三种情况，如表1-1所示。
表1-1员工评价
第一种是自己的报酬与贡献的比例比别人低，感到极度不公平。
第二种是双方报酬与贡献的比例相当，感觉得到了公平的待遇。
第三种是自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了。
4. 公平比较的对象（参照对象）一般有4种类型。
① 自我—内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。
② 自我—外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。
③ 别人—内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。
④ 别人—外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。
5. 当员工感到不公平时，通常会采取以下的行动。
① 改变自己的投入（如不再那么努力）。
② 改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）。
③ 改变自我认知（如发现自己原来做得比其他人努力多了）。
④ 改变对其他人的看法（如他原来也不过如此，并不是怎么努力）。
⑤ 选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）。
⑥ 离开工作场所（如辞职，调换工作）。
6. 公平理论对管理人员的意义。
① 管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。
② 为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配标准。
③ 要达到理想的激励作用应在工作前便让下属知道这个标准。
④ 管理人员应避免下属可能因为感到不公平而产生的负面效应，这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。
