公平理论是美国心理学家斯达西·亚当斯于1965年提出的，这一理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系以及对激励的影响。
该理论认为：人的工作积极性不仅受其所得绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的（收入/付出）与相关他人的（收入/付出）进行比较，如果员工感觉自己的比率与他人的相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。该理论也被称为“社会比较理论”。
公平理论的基本内涵
1.收入与付出
收入（或所得报酬）指的是一个人主观认识到的工作劳动后所得到的回报，如工资、奖金、赞赏、表扬、名誉、地位甚至自己体会到的成就感等。
付出指的是一个人自己觉得付出的劳动量的多少、效率高低和质量好坏，还指自己所感受到的能力、经验、资历、学历投资等贡献的高低或多少，如体力脑力消耗、技术水平高低、工龄长短、工作态度等。
小提示
内部的自我和内部的他人比较称为内部比较，体现的是内部公平。
相对报酬是指个人的收入与付出的比值。
2.比较
在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象主要有四种。
（1）内部的自我。即员工会把自己在当前组织中不同职位上的收入/付出进行比较。当（收入/付出）职位2≥（收入/付出）职位1时，员工才会选择从职位1调动至职位2。
（2）内部的他人。即员工会把自己的收入/付出和当前组织中从事相似工作或能力相同的其他人的收入/付出进行比较。当（收入/付出）自己≥（收入/付出）他人时，员工才有公平感甚至优越感。
（3）外部的自我。即员工会把自己目前的收入/付出和在以前的组织中相同职位上的收入/付出进行比较。当（收入/付出）当前≥（收入/付出）过去时，员工才会对自己的跳槽表示满意。
（4）外部的他人。即员工会把自己目前的收入/付出和其他组织中相同职位或相同能力的其他人的收入/付出进行比较。当（收入/付出）自己≥（收入/付出）他人时，员工才有公平感甚至优越感。
是否感到公平，所依据的就是收入与付出之间比较出来的相对报酬。相对报酬如果相等，员工就会感到公平，否则就会感到不公平。
基于公平理论，当获得公平感受时，员工会感到心情舒畅，努力工作；当得到不公平感受时，就会出现心理上的紧张、不安，从而使员工采取行动以消除或减轻这种心理紧张状态。通常情况下他们可能会采取以下几种做法：改变自己的投入，如不再那么努力；改变自己的产出，如实行计件工资的员工通过追求数量降低质量以提高工资；改变自我认识，如原认为自己付出的不够，但现在觉得自己比其他人都努力；改变对其他人的看法，如认为某某的工作不像以前认为的那样令人满意；选择其他参照对象进行比较，如比上不足、比下有余；离开工作场所，如辞职。
小提示
外部的自我和外部的他人比较称为外部比较，体现的是外部公平。
