为什么鲶鱼效应能带来效益

2019年9月7日09:29:03为什么鲶鱼效应能带来效益已关闭评论

“鲶鱼效应”的故事,讲的其实就是“生于忧患,死于安乐”的道理。企业中运用“鲇鱼效应”,通过竞争激发了倦怠员工的活力和拼搏精神,因而能给公司带来效益。

很久以前,挪威人从深海捕捞的沙丁鱼,总是还没到达岸边就已经口吐白沫,渔民们想了无数的办法,想让沙丁鱼活着上岸,但都失败了。然而,有一条渔船总能带着活鱼上岸,他们带来的活鱼自然比死鱼的价格高出好几倍。这是为什么呢?这条船又有什么秘密呢?原来,他们在沙丁鱼槽里放进了鲇鱼。鲇鱼是沙丁鱼的天敌,当鱼槽里同时放有沙丁鱼和鲇鱼时,鲇鱼出于天性会不断地追逐沙丁鱼。在鲇鱼的追逐下,沙丁鱼拼命游动,激发了其内部的活力,从而活了下来。

这就是“鲇鱼效应”的由来,“鲇鱼效应”的道理非常简单,无非是人们通过引入外界的竞争者来激活内部的活力。鲇鱼,一种生性好动的鱼类,并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后,鲇鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼,生性喜欢安静,追求平稳,对面临的危险没有清醒的认识,只是一味地安逸于现有的日子。渔夫聪明地运用鲇鱼好动的特性来保证沙丁鱼活着,在这个过程中,他也获得了最大的利益。

自从“鲇鱼效应”的秘密被大家知道以后,已经被用到生活的各个方面。

人天生是懒惰的。在我们的现实生活中,大多数人天生是懒惰的,他们大部分没有雄心壮志,宁可别人来领导和指挥,就算有一部分人有着宏大的目标,也缺乏执行的勇气。人们之所以天生懒惰或者变得越来越懒惰,一方面是所处环境给他们带来安逸的感觉;另一方面,人的懒惰也有着一种自我强化机制,由于每个人都追求安逸舒适的生活,贪图享受在所难免。此时,如果引入外来竞争者,打破安逸的生活,人们立刻就会警觉起来,懒惰的天性也会随着环境的改变而受到节制。

人的潜能是无限的。柏拉图曾指出:“人类具有天生的智慧,人类可以掌握的知识是无限的。”人类大约有90%~95%的潜能都没有得到利用和开发,我们每个人都有巨大的潜能等待发掘。

被尊为“控制论之父”的维纳认为:“每一个人,即使是做出了辉煌成就的人,在他一生中所利用大脑的潜能也还不到百亿分之一。”他还认为,人脑原则上能储存大量信息,每个人的大脑,能记忆世界上最大的图书馆储存的全部信息。

那么,我们又该如何释放自己的潜能呢?要释放人的潜能,就需要进行潜能激发,让人进入能量激活状态。如果一个组织中所有成员的能量都处于激活状态,那么它可以带来核聚变效应。“鲇鱼效应”是最经典的潜能激发案例,所以一个组织中需要有几条“鲇鱼”,“鲇鱼”本身未必有多大能量,但其可以给整个组织带来能量释放的连锁反应。“鲇鱼效应”即采取一种手段或措施,刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争,从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励,是激活员工队伍之奥秘。在企业管理中,管理者要实现管理的目标,同样需要引入“鲇鱼”型人才,以此来改变企业一潭死水的状况。

当一个组织的工作达到较稳定的状态时,常常意味着员工工作积极性的降低,“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体,这时候“鲇鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中,如果始终有一位“鲇鱼式”的人物,无疑会激活员工队伍,提高工作业绩。

“鲇鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面:一是企业要不断补充新鲜血液,把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层,给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力,才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心;二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念,这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪,增强生存能力和适应能力。

综上,从不同的角度分析,鲶鱼代表的内容是不同的,对于一个从业者,领导可能是“鲇鱼”,那么你的努力最好和组织保持同一个方向,不要往后游,否则就有被吃掉的危险,永远充满激情地向上游,也许某一天你也变成了“鲇鱼”,赶着一群“沙丁鱼”向上奋斗;你的同事也可能是“鲇鱼”,那就和他比拼一下,看谁翻腾的能量更大;你的下级也可能是“鲇鱼”,那就在激励下属成长的同时,别忘了给自己充充电,保持强劲的势头,否则你也有被下属吃掉的危险;你的工作中也可能有“鲇鱼”,那就合理地安排自己的工作,分清主次,让“鲇鱼”工作越游越欢,最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。

团队管理也是这样。无论是传统型团队还是自我管理型团队,时间久了,其内部成员由于互相熟悉,就会缺乏活力与新鲜感,从而产生惰性。尤其是一些老员工,工作时间长了就容易厌倦、懒惰、倚老卖老,因此有必要找些外来的“鲇鱼”加入团队,制造一些紧张气氛。从马斯洛的需求层次理论来说,人到了一定的境界,其努力工作的目的就不再仅仅是为了物质,而更多的是为了尊严,为了自我实现的内心满足。所以,当把“鲇鱼”放到一个老团队里面的时候,那些已经变得有点懒散的老队员迫于对自己能力的证明和对尊严的追求,不得不再次努力工作,以免被新来的队员在业绩上超过自己。否则,老队员的颜面就无处存放了。

对于那些在能力上刚刚能满足团队要求的队员来说,“鲇鱼”的进入,将使他们面对更大的压力,稍有不慎,他们就有可能被清出团队。为了继续留在团队里面,他们也不得不比其他人更用功、更努力。

可见,在适当的时候引入一条“鲇鱼”,是可以在很大程度上刺激团队战斗力的重新爆发。在这一方面,日本的本田公司就做得非常出色,值得我们借鉴。

有一次,本田对欧美企业进行考察,发现许多企业的人员基本上由三种类型组成:一是不可缺少的骨干人才,约占二成;二是以公司为家的勤劳人才,约占六成;三是终日东游西荡,拖企业后腿的庸材,占二成。而自己公司的人员中,缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多,使其更具有敬业精神,而使第三种人减少呢?如果对第三种类型的人员实行完全淘汰,一方面会受到工会方面的压力;另一方面,又会使企业蒙受损失。其实,这些人也能完成工作,只是与公司的要求、发展相距远一些,如果全部淘汰,这显然是行不通的。

后来,本田受到鲇鱼故事的启发,决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手,因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远,而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲇鱼”来,尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛,否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密地计划和不断地努力,本田终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后,凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识,以及惊人的毅力和工作热情,受到了销售部全体员工的好评,员工们的工作热情被极大地调动起来,活力大为增强。公司的销售出现了转机,月销售额直线上升,公司在欧美市场的知名度也不断提高。本田对武太郎上任以来的工作非常满意,这不仅仅是因为他的工作表现,还因为销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。

从此,本田公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干的、思维敏捷的、30岁左右的生力军,有时甚至聘请常务董事一级的“大鲇鱼”。这样一来,公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉,业绩蒸蒸日上。

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