理论应用
1.双因素理论对调动员工积极性方面的应用。
双因素理论对如何调动员工积极性方面具有借鉴作用。激发员工的积极性可以分别采用两种基本做法：一是针对工作任务的满足，是从工作本身或工作过程中体会到满足感。员工学习到工作所需要的新的知识和技能，产生兴趣和热情，并具有充实感、价值感和成就感。因而可以使员工感受到工作带来的内在激励，从而提高工作积极性。虽然这种激励措施的效果不能立竿见影，但是员工的积极性一旦激励起来，就能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。二是针对工作以后的间接满足，这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等。间接满足在调动员工积极性上存在一定的局限性，常常会使员工感到结果不确定且与工作本身关系不大而忽视它。
借鉴这种理论时，不仅要充分注意保健因素，避免员工产生不满情绪；同时也要注意利用激励因素，因为后者是能够激发员工工作热情的真正因素。如果只顾及保健因素，只能让员工没有不满意，暂时没有什么意见，是很难真正激发员工的积极性、主动性、创造性的。
双因素理论还可以用来指导奖金发放。当前，我国很多企业为了避免矛盾，发放奖金常常是平均分配，奖金数额不与部门及个人的工作成果相联系，久而久之，奖金就会变成保健因素，起不了激励作用。
双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。该理论告诉我们，不应把调动员工积极性的希望仅寄托于物质鼓励方面。工作上的满足与精神上的鼓励相结合，将会更有效地激发员工的工作热情，因此在管理中，应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
2.双因素理论对员工队伍建设的启发。
双因素理论作为一种重要的激励理论，在员工队伍建设中的运用，应该坚持以下原则：
(1)保健因素与激励因素并重的原则。应首先创造必要的保健因素，为员工提供好的工作条件和环境，为他们的工作给予较好的报酬。同时，应该充分把握工作中的激励因素，因为员工更看重工作自身的价值和工作中获得的自我实现。增加工作本身的吸引力，发挥他们的才能，建立完善的机制，以便持久、有效地激励员工，增强员工对工作的认可度和喜爱度，树立荣誉感，激发其内在的工作动力。
(2)保健因素与激励因素相互转化的原则。在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下，两者可相互转化，转化的关键在于是否与工作特征相联系。例如，员工工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作业绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励作用；如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示激励效果。在员工表彰上若标准不严，表彰变成论资排辈，荣誉激励这个激励因素就会演变成保健因素，发挥不了作用。
3.运用双因素理论做好员工队伍建设的对策。
大多数企业的员工队伍建设中影响员工队伍的保健因素主要为环境(人际关系)、薪酬、职业文化三个方面，激励因素主要为工作设计、发展、成长和认可四个方面。
(1)建构适宜的环境，提高员工的社会地位。员工的环境建设体现在以下四个方面：社会环境，大环境的建设是一个导向，要重视员工队伍的建设，通过相关的文件和具体措施营造一个重视、关心、培养员工的好氛围，使他们安心；工作环境，企业要提供给员工必需的办公场所和设备，如电脑、打印设备和会议接待室等，方便员工的工作；人际环境，加强员工队伍中人员的沟通、情感交流，多在系统内组织一些联谊活动，使他们真正成为一个团结的整体、友好的群体；生活环境，要注意对员工家庭的照顾，采取积极措施解决他们迫切的生活需要，如住房、子女入学、老人的照顾等问题，解除他们的后顾之忧，使他们安心于本职工作。
(2)建立绩效工资制，给予合理的薪酬。员工的岗位任职和绩效应作为员工薪酬的重要依据，收入与绩效贡献、责任挂钩，充分发挥薪酬保健和激励作用。员工的薪酬制度首先要公平，建立科学、客观准确、完善的评价标准，要能够体现员工在行为及成绩方面的不同，分出不同的层次。其次要注意相对报酬，可加大员工奖金津贴的相对比重，建立绩效工资制，以员工工作态度为依据，以工作实绩为标准，最大限度地发挥薪酬激励的作用。
(3)建设员工为本的职业文化。职业文化是员工价值取向、行为准则及行业规范等的综合体现，它会形成一种同心力、凝聚力。首先要明确员工的职业使命，形成格言或座右铭，建立核心价值观，融入岗位工作理念。
(4)专业发展，做好工作设计激励。按照双因素理论，当工作中包含了挑战性、责任感、成就感、自觉性和发展可能性等因素时，才会产生对人的激励，一个人的工作绩效更主要地取决于工作中是否包含了激励因素。因此，首先是要做好员工的个人目标设定，个人目标与组织发展目标一致时，会促进个人发展并促进个人关注组织发展。企业既要发挥组织作用，也要发挥员工的个人作用。如在集体目标的制定时，要让员工参与，充分采纳员工的意见。其次是员工工作专业化。根据员工的专业背景、兴趣、工作能力等，术有专攻，让他们分别从事能够发挥自己特长的工作，并成为某方面的专门人才。
(5)优化发展渠道，做好晋升激励。双因素理论认为，同工资、福利待遇等保健因素相比，员工的职业发展更能激发员工的积极性和潜能。建立独立的员工职称评定系列，职称评定标准要反映员工的工作状况，员工本职工作的成绩能在职称评定上得到认可，要做到员工队伍的职称晋升比例不能低于其他群体。在员工的发展上，要引入竞争机制，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则，广开发展出路，把员工作为企业后备干部的“蓄水池”，为他们的成长、发展创造良好的环境。
(6)实行“学分制”选学培训，做好成长激励。培训是建立一支职业化、专家化员工队伍的必要举措，同时也是员工自我成长的需要。企业要根据员工工作的特点，结合职业发展规划，制定他们的进修培训计划，并为他们设计个性化的培训内容。可建立“学分制”选学培训，在规定时间内明确学分和学时，按照“学为所需，学有所获，获有所用，用有所成”的原则，以菜单式服务与学分制管理模式实施员工培训。有目的、有计划、有步骤地组织业务培训、进修学习，使他们能在短期或长期的学习中提高，满足他们提升人力资本价值的期望，满足其自我发展。
