麦克莱兰定律的启示
麦克莱兰定律是说，管理者在管理员工时，要让员工亲自参与到管理中来，这样往往能调动员工的积极性和创造性，取得较好的管理效果。
以哈佛大学的戴维·麦克莱兰教授为首的研究小组，通过大量研究发现，从根本上影响个人绩效的并非生理上的能力，而是诸如“成就动机”、“人际理解”和“团队影响力”等一些可称为资质的东西。小组经过研究之后，又进一步给出明确定义：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章，为麦克莱兰定律的诞生奠定了理论基础。
根据麦克莱兰定律，很多西方国家的企业都积极运用让员工参与管理的形式，来调动员工的积极性、创造性。这种现象已成为西方企业的主要潮流。
管理学中人们所说的参与管理，是指管理者在不同程度上让员工参与组织的决策过程及各级管理工作，和领导及管理者共同研究讨论重大问题，这样员工可以感受到老板对他的信任以及能力的肯定，并把自己的利益同组织发展联系在一起，进而产生强烈的责任感。同时，参与管理也为员工赢得了受到重视的机会，从中获得成就感。员工参与管理，这既有利于制定决策，同时对执行决策也会有很大帮助。企业管理者的权威在很大程度上取决于员工对其决策的接受态度。如果只是让员工在决策中担任执行者，那么员工在经营活动中对老板制定的决策不一定都积极响应，有时甚至会采取抵制的态度。相反，员工通常都很愿意执行自己参与制定的企业决策。在企业的某项决策中，即使最终没有采纳自己的意见，该员工也会积极响应并支持其执行。
麦克莱兰定律的例子
邯钢动力厂，作为中国的一家国有企业，从2003年就开始在民主管理上大胆尝试、勇于创新，它们组织召开了职工代表民主管理对话会，而且，每月至少召开一次。这种民主管理的方式，吸引了全厂干部职工的广泛关注和普遍欢迎。这些年，职工在民主管理对话会上提出各类意见和建议数千条，被采纳和实施的也有上千条。这种对话会由于召开的间隔时间短，所以不容易造成问题的积压；结果反馈也快，不满意可以继续反映。在一般的企业里，职工代表大会一般是每半年召开一次，所以对于一些临时发生的事件，难以及时得到反馈和解决。邯钢动力厂就利用职工代表民主管理对话会，很好地解决了这个问题。同时，这种对话会，实现了“零距离”对话，不再局限于“台上台下”的举手交流方式和“提案”交流方式，而是采取圆桌会议，厂领导和代表们围坐在会议桌前，进行面对面的“零距离”对话，没有了台上台下的距离感，职工代表更容易代表职工说出心里话。取消了举手表决和上报提案等形式，职工实施民主的方式更为直接，更为快捷。
通过这样的对话会，邯钢的领导们得到了职工们的充分信任，职工们也充分发挥了主人翁精神，参与到了企业的发展中来。这几年，邯钢由对话会延伸开来，更加充分地实施了职工对企业的参与，通过多种形式来体现企业的民主，从而使得职工们都以厂为家，以厂为荣，从而使得邯钢在大家的共同努力下，得到了长足的发展。
