在大家心目中，“80后”、“90后”是独生的一代，是在温室中长大的一代，是没有挨过饥饿的一代，是“没有责任的一代”。“80后”、“90后”这两个词从出现起就被判下了“没有责任”的原罪。
客观地看待“80后”、“90后”出生的这一代人，是对“80前”的考验。“80后”是中国改革开放后出生长大的，他们大部分是独生子女。他们的成长史好像就是中国的改革开放史，物质越来越丰富，媒体越来越发达，资讯越来越多，社会既有价值观被打破，社会价值越来越多元，新的主流价值观没有形成。他们成长的20多年是中国发展变化最快的。这种情况下，“80后”作为一个整体，自然会被打上时代的烙印。例如因为没有姐妹弟兄，“80后”作为个体会经常感到孤独，因此除了这种情感需要外，对团队配合意识就不强。
“80前”的人们在物质上大部分是贫乏的，但在精神上整体是比较“富裕”的。正因为如此，“80前”的人们看待“80后”觉得他们无比“幸福”，觉得他们是“身在福中不知福”。其实，反过来看，“80后”、“90后”真的是很苦：小时候没有玩伴，很孤单；很多人大学毕业就意味着失业，不像“80前”的大学毕业生还管分配；“80前”人们在价值观形成的阶段是“又红又专”的单一的主流价值，而“80后”从开始懂事起面对的都是多元的价值观，增加了选择的精神困苦。对于人来说，精神苦才是最苦的。
“80后”、“90后”并不是“叛逆”的一代，恰恰相反，他们中的主流仍然是非常“传统”的，而且更具创造性。他们依然继承了中华民族的传统美德，如勤俭节约、助人为乐、见义勇为等精神。他们的责任感一点也不比他们的父辈们差。
内心的传统并不妨碍他们作为一代人应有的时代特色。他们更加注重人本，更加注重生活质量。“80后”把工作当成是谋生或发展的必需手段，同时更注重个人今后长远的发展和事业。工作和生活是分开的。“80后”的选择是比较多的，因此“80后”创业的也比较多。“80后”、“90后”们对精神质量的追求远远高于“80前”们。“80后”喜欢“变化”，是因为他们生活的环境本身就在迅速变化着，只是他们“变”得更快。
“80后”、“90后”比父辈们更自信，自信的结果是有点“自我意识”。他们以中国人为荣，以消费国货为荣。从这个意义上来说，他们更“中国”，也更“世界”。
“80后”、“90后”的这么多特点给管理者提出了新的挑战，除了通用的管理理念之外，如何满足他们的需求并进而激发他们的工作激情呢？
（1）在工作上，要强行“规矩”他们。“80后”、“90后”的自我意识必须“规矩”在一个既有的轨道上，如任其发展，则会“毁”了他们。企业要建立起强有力的纪律和规矩，让他们没有机会去“犯错”。
（2）强调核心价值观的确立和对个体的帮扶。价值的多元增加了他们精神上的迷茫风险。如果我们没有在价值上进行引导，组织就没有效率，最终也就没有前途，他们个人也会成为一个没有组织家园、没有事业归宿、看不到未来在哪里的游卒。因此，企业要形成互帮互助的组织文化。企业不是员工名利的竞技场，而是员工的心灵家园。
（3）真正地帮助他们做好职业规划。职业规划对单位的人力资源经理提出了更高的要求。它的基本逻辑是“现在的阶段性合作就是为了将来分手”，这是管理者的豁达和智慧。试想，哪个人不喜欢真心帮助自己进步成长和成功的单位？
（4）要试着在生活上适应他们。因为他们是未来和方向，要看社会今后的方向，一个最简单的方法，就是看年轻人是怎么样的。他们在工作之余的爱好，我们的管理者也不妨“掺和”一下，等他们认为你是“老家伙”的时候，你很难让他们真正地喜欢上。了解了他们的需要，你可以在单位也适当地增加一些娱乐措施，来满足他们的需要。
80后、90后的职业心态分析
与60、70后的“工作是为了生存”不同，更多的80后、90后员工认为“工作是为了生活”。因此，假期、发展平台、弹性的工作时间、公司的娱乐活动等因素成了他们选择公司和职业的关注点。
