研究管理心理学的目的有两个，即提高组织绩效和增加员工的满意度。很多时候人们把管理的目标界定为提高组织绩效，在今天的时代背景下，这种提法就显得不合时宜了。管理应该达成两个目标，一是高绩效，高绩效是组织存在的原因和保证；二是员工满意，没有员工满意的组织即使绩效高也不是完美的。
一、组织内员工的满意和高绩效之间的关系
首先，没有组织成员的满意就很难有组织的高绩效。一些理论研究已经证明了这一点（见第四章的双因素理论）。所以，为了实现组织的高绩效目标，作为前提存在的员工满意是必要条件。离开员工满意的高绩效只在特定的组织中存在，如奴隶社会中在奴隶主管理下的奴隶庄园，以及特定社会形态下受到严格监管的犯人组织，这些特殊的组织可以创造脱离工作者满意度的短暂的高绩效。这类组织的共同特点是组织成员的生存需要被管理者所掌握，被管理者只有两种选择：一是努力工作，以使自己的生命得以延续，也就是自己的生理需要和安全需要得到一定满足；二是不努力工作，就要付出自己的生理需要和安全需要得不到满足的代价——由于人求生本能的驱使，做出这种选择的人不多。
其次，没有高绩效的组织也无法长期维持组织内成员的满意，典型的例证就是空想社会主义者欧文（Robert Owen）的社会实验。
案例
欧文的失败
1825—1828年，欧文在美国创办“新协和村”，目的是要通过宣传、感化使人努力工作（全凭自觉），在分配上没有差别，大家各取所需。用欧文的话说，就是“我们的公社一切平等，衣食住行全部免费供应，还有免费学校”。最终实验以失败告终。
分析提示：
因为实验组织的成员在无论付出多少劳动都可以得到同样的物质分配的情况下，许多人出于公平感或懒惰的本性等原因开始不努力工作，结果这个“新协和村”在经济上逐渐无以为继，不到3年就只好关门大吉。这个事例说明：首先，在现实社会中，没有行之有效的管理手段就不能保证组织内成员努力工作；其次，仅有结果的公平其实不是真正的公平，这样会损害组织成员的积极性。只有把结果的公平和程序的公平结合起来才是真正的公平。当然，欧文的失败也不排除社会大背景的影响，公社成员来自于规则迥异的外部社会，而且无法切断与它的联系，时时受其影响。公社就像怒海中的孤帆，它的倾覆也就不足为奇了。
在现代社会条件下，没有高绩效的支持，任何组织都不可能做到长期维持其成员获得高利益。没有高绩效支持的组织的发展结果只能有两种：一是组织成员坐吃山空；二是由于部分组织成员非正当获取组织资源而遭到大部分其他成员的反对，最终其特权被剥夺。所以，在现代社会条件下，没有组织的高绩效，就没有组织成员的满意。
二、组织成员的满意是现代组织管理的目标
抛开组织成员的满意对组织绩效的作用，现代社会的组织也要把组织成员的满意作为管理目标。沿着人类文明发展的长河，我们走到了21世纪，在科技、文化和物质高度发达的背景下，一个组织若仅仅追求经济目标，而毫不顾及其成员的福祉，是很难生存下去的。社会中所有的组织都应该是为增进人们的幸福而存在的，这个命题似乎无须证明和讨论。管理心理学的研究已经证明，只有物质上的满足并不能使人感到满意。在现代社会中，人们的快乐很大程度上被自己的职业和工作所决定。单纯从时间比例上看，人们除了休息之外的大部分时间是在工作环境中度过的，此段时间人们是否过得快乐及这一问题产生的强大的精神感受，足以对人们的生活质量产生决定性的影响。
研究工作生活质量的管理心理学者认为，组织的目的，不应该只是追求绩效的提升，也应该重视组织成员的满意度，甚至是增进组织全体成员的幸福感。在组织中推行各种生活质量观念，对员工做“全人关怀”，帮助其成长，可以增强员工的快乐感和向心力。
