在人力资源所有管理工作中，工作分析是基础。它有两个主要目的：一是弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；二是了解这些职位对员工有什么具体的从业要求。在人力资源管理实践中，工作分析一般按以下步骤进行：
步骤一：初步调查各类职务信息
1．浏览企业已有的各种管理制度文件，并和企业的主要管理人员进行沟通，对组织中开发、生产、维修、销售、会计、管理等职务的主要职责、主要任务及工作流程有大致的了解。
2．列出一个较为粗略的提纲，并确定几个主要的工作岗位和事件。作为深入访谈和重点观察分析的参考和指南。
3．分别列出各职务的主要任务、职责、特点、要求等。
步骤二：初步观察工作现场
1．对预先确定的关键或不太熟悉的工作岗位、现场进行初步观察。
2．观察工作现场的目的是使分析者熟悉工作现场的工作环境和工作条件，了解工作人员使用的机器、设备和工具，一般的工作内容、工作环境特点及工作条件、工作岗位对工作人员的要求和工作职责。
3．对复杂或不太熟悉的工作设备、流程、环境及条件亲自进行观察了解，便于进一步分析。
4．请熟悉相关工作岗位的人员或任职人员的上级陪同参加现场观察，便于了解各工作岗位的情况，并可随时得到有效的咨询。
步骤三：进行深入访谈
1．确定深入访谈的人选，主要对象首先是该职务的实际担任者，如技术开发、维修、销售人员等，他们有责任完成此工作岗位的各项任务，调查人员可以更直接详尽地了解工作岗位信息；其次，应选择职工中的典型代表作为访谈对象，如部门经理。当然，关键岗位的主要负责人也是十分必要的，如总经理、总经理办公室主任等。
2．根据初步的了解、调查和所应收集的职务分析信息要求，制定比较详细的结构化访谈提纲。比如，针对手机屏幕维修这一岗位，就可以提出这样的访谈问题：
（1）作为一个手机屏幕维修人员，需要掌握哪些知识？
（2）作为一个手机屏幕维修人员的心理、生理及手脑技能主要应有哪些要求？
（3）手机屏幕维修一般包含哪些程序？每一维修程序具体应做些什么？
（4）工作中需要哪些人的配合？疲劳情况怎么样？
（5）维修工作对工作环境、工作条件有哪些要求？
……
3．第一次的谈话对象最好首先是基层的管理者，他们能更好地提供有关工作的情况，并能将职责与岗位很好地联系起来。其次，是从事某一岗位的具体工作人员。在这个访谈的过程中，要不断与关键管理岗位的人员沟通。
4．针对某一关键事件，如顾客投诉公司的产品质量及售后服务，召集几个部门关键人员进行座谈，可以深入了解开发、生产、销售、维修等职务的职责要求及存在的问题等。
步骤四：深入观察工作现场
1．深入观察工作现场，主要是为了明确或进一步充实前期调查和访谈所得到的信息。
2．在深入观察工作现场前，应拟定需明确的有关问题、信息，如每人每天能维修多少部手机的屏幕？维修质量怎么样？一般工作多长时间后会出现疲劳现象？等等。
3．深入观察工作现场，最好仍由最初陪同观察和访谈的基层管理人员一同进行观察。
4．深入观察，不应只是停留在观察上，应多与工作人员交流，并不断咨询相关人员，最好有录音设备进行记录。
步骤五：职务信息的综合处理
这一阶段的工作比较复杂，需要投入大量的时间及材料进行分析和研究，必要时，还需要用到诸如计算机、统计分析等分析工具和手段。
1．对根据文件查阅、现场观察、访谈及关键事件分析得到的信息，分类进行整理，得到每一职务所需要的各种信息。
2．针对某一职务，根据工作分析所要搜集的信息要求，逐条列出这一职务的相关内容，即为初步的工作说明书。
3．工作分析者在遇到问题时，还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。
步骤六：完成工作说明书的撰写
1．召集工作分析中所涉及的人员，并给每位分发一份工作说明书初稿。讨论根据以上步骤所制定的工作说明书是否完整、准确。讨论要求认真、仔细，甚至每个词语都要认真斟酌。工作分析专家应认真记下大家的意见。
2．根据讨论的结果。最后整理出一份详细、准确的工作说明书。
3．最终形成的工作说明书应具体、清晰、简短扼要。
