薪酬的表现形式是多种多样的，一方面体现了对员工为工作相关付出的奖励，另一方面，一种薪酬形式表达了企业的一种政策和对员工思维、行为的导向。
1.外在薪酬
外在薪酬主要是以经济收入的形式支付的，经过多年的实践创新，从单纯的劳动力价格支付发展到现在各种分享计划，这一过程也体现了雇佣哲学的演变。
（1）基本工资
员工只要在企业中从事一定职位的工作，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬，这一部分被称为基本工资。基本工资大多是与从事的工作岗位相关的，企业通常根据工作的所需的技术水平、需要付出的努力程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬要素来确定基本工资的金额。基本工资主要是以两种方式中的一种发放：小时工资、月薪或年薪。基本工资一般是由资历工资（工龄工资）、最低生活保障工资和岗位工资等构成。
（2）激励工资
激励工资又被称为活动工资，是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或企业收入标准而浮动的薪酬，是对员工圆满或超额完成工作目标而给予的奖励。激励工资根据员工的工作绩效或工作投入的变动进行调整，是企业为了鼓励员工提高工作质量和劳动效率而设置的支付的不确定性。
（3）知识工资和技术工资
知识工资是为奖励成功学完某项课程的专业人员而增加的工资；技术工资则主要针对体力劳动员工掌握了新的技术而增加的工资。知识工资和技术工资都是对雇员可以运用到工作中的知识或技术的范围、深度和种类进行奖励，奖励的是员工在工作岗位上做出有意义的贡献的潜在可能性。
（4）津贴与补贴
津贴是对薪酬中难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成不利影响的一种补偿；补贴是为了保证员工的生活水平而支付的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，与生活相联系的补偿称为补贴。
（5）福利
福利是指企业支付给员工除工资之外的劳动报酬，往往不以货币的形式直接支付，多以实物或服务的形式支付，如社会保险、带薪休假、住房、单位提供的子女入托服务等。
2.内在薪酬
内在薪酬是企业薪酬体系中的重要组成部分，其构成部分远比外在薪酬的构成复杂和难以确定，很多成分是心理感受和抽象的概念演绎。内在薪酬包括的部分众多，这些部分是与员工的工作环境或工作中的生理、心理状态相关，在此，我选择了几种广为接受的构成部分作为代表。
（1）晋升或轮岗
争取晋升机会，在企业的组织结构中不断向上攀升一直是员工所有考虑因素中比重最大的一个。晋升是对员工能力的认可，体现了员工在企业中的层级、地位和事业上取得的成绩，因为人们总会以一个人获得的职位高低去评价他是否成功，获得这一职位的速度快慢也是其中的一个评判条件。大多数人都相信职位越高越好，不管你是否承认，社会中存在着等级制度，职位和社会等级地位是息息相关的，不仅是其在企业中地位的反映，也是社会为其进行等级定位的社会信号。更何况，货币薪酬是与职位的等级和重要性相关的，更高的工作意味着更好的经济收入。
知识社会，结构精简和信息高度传播、共享使得晋升已是一条越走越窄的独木桥。从某种程度上，内部岗位轮换正在取代职位的阶梯发展模式。企业在几种不同职能领域中为雇员做出一系列的工作安排、任务安排，或在某一个职能领域为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，通过这种流动，增进了员工的技能、工作经验和对工作流程的整体把握，促进了员工能力和思想意识的提高。
（2）自我发展
在工作中，员工感受到自己的发展（包括能力、态度、成熟度等）和成就感是工作给予的一种重要的心理回报。人的一生是一个追求自我不断发展的过程，我们接受各种教育、不断地学习、模仿、反思都是为了提高自己，使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信。现代社会流动性的增强，也使得自我发展在员工评价中的地位提升，据资料显示，现代企业的平均寿命在五年左右，远远低于员工的职业年限，这就更加要求员工增强自我发展的意识，提升在人力资源市场上的可雇佣能力。
（3）心理收入
心理收入是由工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感，是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环境（包括工作条件、工作本身、上司和其他成员）三个方面的综合作用给个人带来的强烈的快乐感受。企业可以通过改进上述几个方面的工作，使员工们从企业中、工作中获得更多的心理收入，从而更加努力地工作，为企业做出更大的贡献。
（4）生活质量
生活质量是指平衡工作和整个生活的关系，使员工能愉快地享受工作和生活中的乐趣。工作和生活几乎占据了人们的全部的时间，在工作上投入过多就会侵占人们享受生活的时间从而影响生活的质量，投入过少同样会影响人们的生活质量。因此，生活的质量主要讨论的是在工作和生活这对矛盾中进行平衡和协调，生活质量的另一个方面还包括员工的生理和心理健康问题。只有享受高质量生活的人们，才会在工作中创造出更多的价值。
