通常，我们沟通的目的并不是单纯地进行闲聊，而是想通过沟通让员工做出一些反馈，进而从反馈中得到一些对企业发展比较有利的信息。
假如员工对沟通没有做出及时的反馈，就表明你的信息尚未被传送给每一位员工。或者说员工未能正确地理解你想要表达的意图，沟通出现了障碍。因此，管理者一定要让下属对你的沟通行为做出及时的反馈。
在工作中，沟通的最大障碍就是员工误解或未能准确理解管理者的意图。为了避免类似的问题发生，管理者可以通过一些方法让员工对自己的意图做出及时的反应。譬如，当你向员工下达完一项任务以后，你可以接着询问员工：“你明白我的意思了吗？”同时要求员工将任务复述一遍。要是员工复述的内容和管理者的意图一致，那说明这次沟通是非常有效的。要是员工对管理者意图的领会出现了偏差，也能够及时予以纠正。或者说，你可以通过观察他们的眼睛及体态举动，来取得你想掌握的相应的反馈信息，进一步了解他们是否正在接收你的信息和意图。
而在员工完成任务的整个过程之中，管理者应该督促下属养成自动进行“回报”的良好习惯。当然，“回报”并不是指通常意义上的报答，而是“回头报告”的意思，是一种自动的沟通与反馈。通过下级和上级的及时沟通，上级能够及时全面地了解整个任务的完成情况。当下级的工作出现问题时，上级能够指导下级不断地进行修正，以便完成这项任务。
一位老板将自己的企业打理得井井有条，当有人问到他有什么秘诀时，他说自己之所以能够成功管理自己的企业，正是因为他在创业之初就养成了让员工及时“回报”的好习惯。如果说某个下属还没能养成这个习惯，这位老板就会一天到晚盯着他，直到他养成这个习惯为止。
一天，这位老板问公司财务部的经理：“今天早上有没有什么事情要向我‘回报’？”对方愣住了。这位老板接着说：“昨天我交代你今天早上10点钟要向我进行‘回报’的事情，你是否还记得呢？”“很抱歉。”“我不喜欢听‘很抱歉’，从今往后我一看到你，你就要记得向我‘回报’，这也是公司的规定。”在这位老板看来，上面的人必须紧盯下面的人“回报”，这样一来就能一环扣一环，钩子才不至于脱节。
作为管理者，如果你的员工还没能养成“回头报告”这个习惯的话，一定要随时紧盯着他们，直到他们养成这个习惯为止。这样一来，你对员工的动态和企业的运营就能随时都有一个非常全面的了解，就能更好地做出决策和选择。
优秀的企业文化是摩托罗拉公司的一大优势，其基石就是重视和每个员工的沟通，通过员工的及时反馈，从中获取一些有利于企业发展的具有建设性的信息。高尔文家族在某个特定的阶段也许会放弃某些业务，然而他们从不会放弃凝聚全球的员工，始终将和员工沟通的管理理念作为指导他们企业发展的最高准则。他们不仅会同员工进行积极的沟通交流，还经常鼓励员工积极地发表自己的意见和建议，让员工深切地感受到彼此间的真诚和信任，感到老板是将自己当成一位朋友来对待。
在摩托罗拉公司，员工的直接主管每个季度都会与员工单独进行面谈、交流思想以及感受。他们通常会问员工这样一些问题：你感觉自己的工作有没有意义？你的工作是否能够让客户满意？上级或下级对你是否有过反馈，你从中有没有得到一些收获？你是否有职业发展目标？你在工作中是否了解成功的因素？工作环境中是否存在其他的因素阻碍着你的上升和发展？员工的反馈意见将被输入一个全球性的电子系统，并传送到总公司进行汇总存档。他们很重视谈话过程中员工所传达的各种反馈信息，总裁会通过正式渠道及时对这些问题进行解决，让工作流程变得更加通畅顺利。
因为员工的性格特点、成长历程、文化背景、智力水平、自我防卫机制等不同，所以不同的员工对同一个问题很可能有着不同的认知。为了获得良好的沟通效果，管理者就必须对员工进行研究，以此来确定针对不同的员工能够采取的有效反馈方式有哪些。
当然，反馈的过程也是一个对沟通做出回应的过程。所以，在反馈时既可以采取正式的沟通方式，也可以采取非正式的沟通方式。
在这里，正式反馈有面谈式反馈、电子信函式反馈以及集体讨论式反馈。其中应该以面谈式反馈为主，另外两种反馈形式作为辅助手段。而非正式反馈主要是针对于那些情况特殊的员工或特殊岗位的员工。
倘若以上几种正式的反馈方法都难以达到既定的目的，那就要采取一些非正式的反馈方式来进行沟通。在一些非正式场合以及非正式时间，比如饭桌上、休闲娱乐场所等进行闲聊。管理者在非正式反馈中能够自觉不自觉地进行观点的宣传，再提出建议，说服别人，进行思想沟通等。虽然说并不正式，但也可以为正式的反馈进行一些铺垫，以创造更好的条件来进行正式的反馈。
