著名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1 “经济人”假设
“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就逃避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么抱负。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对安全的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，作出一些不适宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
2 “社会人”假设
这种理论源于霍桑实验及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
从“经济人”的假设到“社会人”的假设是从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人的一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方国家的许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，“社会人”假设也存在不可摆脱的局限性。“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。
3 “自我实现人”假设
“自我实现人”假设，这一概念是最早由美国的心理学家马斯洛提出。而后，麦格雷戈提出了以“自我实现人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
“自我实现人”假设认为，人是自主的、勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。
“Y理论”的主要内容包括以下几个方面。
①一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。
②多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。
③能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法。
④激励在需要的各个层次上都起作用。
⑤想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自我实现人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后产生自豪感，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
“X-Y理论”阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。“X-Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计了人的能动性，Y理论则把人完全理性化。X理论并非一无是处，Y理论也未必普遍适用。管理应针对不同的情况，科学地选择和综合运用科学理论。
4 “复杂人”假设
这种理论产生于20世纪60～70年代，其代表人物有雪恩、摩尔斯和洛斯奇等。该理论认为，无论是“经济人”、“社会人”或者“自我实现人”的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变、普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
超Y理论的主要内容包括以下几个方面。
①人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。
②胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。
③当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。
④当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。
